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【6月08号案例学习】“穿工服”该不该获高温补助？
案例一: “穿工服”该不该获高温补助？ 室外37℃，电焊工穿上严实的工服作业，体温能飙升到五六十℃。近期，夏天已经过去，单位还并没有发放高温补贴的迹象。近日，带着这样的疑惑，家住洪山区的电焊工老王求教长江日报公益律师团，高温补贴该不该发？老王是武汉某重工企业的一名电焊工，任职已满17年。电焊工是特殊工种，工作时常有火星和粉尘喷出，若皮肤裸露在外，很容易被四溅的火星灼伤。按照相关规定，电焊工上岗必须持有工作证才能上岗，除此之外，还要穿好工作服、绝缘鞋等防护工具，所以单位都要求穿上防火防尘的工作服。可是一旦穿上工作服，工人体温就会飙升。老王说，特别是夏季，体感温度可达到50多摄氏度，每天都是汗如雨下，脱下衣服后能拧出水来。据称，前两个多月特别热的时候，老王身边不断有同事因受不了穿着工服的高温辞职。老王说，前年因为气温过高，单位发过高温补贴，近两年都没有发放。老王疑惑，这个补贴到底该不该发放呢？案例解析：根据《湖北省高温补贴标准》的规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。老王的情况属于后者，可以领取高温补贴。同时，根据修改后的标准，结合湖北省气候特点，用人单位对在岗职工发放高温津贴的标准由原来的每人每天8元，调整为每人每天12元。执行时间由原来的每年7、8、9三个月，调整为6、7、8、9四个月。因此，老王可以向单位主张四个月的高温补贴。如用人单位没有发放高温津贴，老王可以到相关部门举报投诉。案例二：绩效考核结果应用，怎么用才更好？提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：1、如何看待绩效考核结果的应用价值？2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。案例解析：1、如何看待绩效考核结果的应用价值？ 在绩效考核中，为了KPI而奋斗，为了考核而考核形式主义很容易形成，其成效都好不到那里去，我们在花费大量的力气建立制度、搞流程，发现，“无所谓”成了一个很多员工的主题，为啥呢？我们发现：绩效制度与“其他制度”完全就是“两张皮”，员工认为我们在玩概念，要么就是玩目标。举例子，有少会为了每月的10%收入而拼死拼活呢？，这个跟“干多干少”有啥区别呢？说明了我们的绩效考核运用不到位啊，深思！！！！！！！！！！！！！！！！！！！2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。一般的，我们从以下几方面进行运用：方面1： 奖惩的依据 公司的物质与精神奖励构成了一个激励机制，那么一般遵循的原则就会有业绩与报酬相对等，才能符合良性发展，才能刺激员工更加努力，所以在这个晋升、晋级上面，基本上每个有绩效考核的公司都会参考这个数据，就不多说、不细细说明，参照公司的相关制度就OK；方面2： 具体全面了解员工提供数据支持 这更多指的是了解自己不足的模块，我们可以参照岗位评价手册里面的小项目，分别进行分类、汇总，我们在提拔晋升晋级上面到管理岗位上面的时候，谁？这个对象，不能根据一时情况，那么很多事时候的总体分析可以提供情况反馈，而绩效考核可以很好的反馈这个信息，因为在连续性的考核中，看出连续性持续动力上面、数据记录与评估上面一系列的操作手法，能够有效的进行大量信息汇总；最后得出总体情况分析；方面3： 为员工更好了解自己不足与改善 这更多是员工与直接上级的沟通上面，知道并清晰多方面的看法与评价，在哪些方面与公司、部门、中心的思想上有偏离，有冲突，哪些可以发扬的，在绩效考核后，都可以明显反馈这类信息，更多的会清楚差距在哪里：分数差额，同岗位指标差距，不同岗位目标完成等情况方面4： 今后规划提供方向 我们根据绩效考核之后的评估或者面谈记录表，就可以很好的发现：素质，技能、知识等方面的不足，这个不足专指与公司的要求的差距，这样的话，个人学习计划就可以很好的结合公司的在线商学院（公司有投资40万建设一个学习平台），进行有效的解决自己的短板；方面5： 文化氛围的塑造这个属于部门或者公司文化氛围是塑造了，因为绩效考核，体现“能者”、“功者”的平台，就像三茅体现“牛人”、“大牛”的平台一样，产生了一种爱学习，爱努力创造业绩的积极向上的氛围，这样的情况下，可以使员工心情舒畅，可以使牛人更努力开发课程进行分享，这一点上面在，我认为，在现代的人力资源开发和管理上面有非常重要的引导作用；方面6： 成功消除体外循环这个说经常在绩效结果或者绩效运用中出现的几个点：1、本末倒置-----绩效部门对业务不熟悉，检查业绩代替了考核，至于职责、目标效果，则忽略了；直线主管的“管理权力”被剥夺了，绩效部门成了制度的代言人；2、内耗----------绩效部门找茬，出现问题的互相推脱沟通、讨论、久拖不决，造成内耗；3、管理员成业务员---绩效考核成了人力部门做的事情，结果全部人力部门负责了，造成了与上级沟通不如找绩效人员沟通，“吃香的绩效人员”，直接上级的管理技能慢慢被淡化至行为管理了；4、文化引导偏离-----绩效是把“双刃剑”，得罪人、老好人成了一种人际关系的挑战，表面文章的实现，造成了优劣无法从绩效中体现；这些情况在绩效结果运用中，我们可以经常发现，通过改善进行修正，有效的消除体外循环的弊病小谈几点：理念上面：“不越位”管理、“错位要正位”、“缺位要补位”行为上面：“培训”、“职能职责清晰”、“谁下命令谁考核谁检查”————转自罗明案例三：劳动者兼职违约陷阱？2001年5月，小圆应聘进入S制药有限公司，成为一名针剂车间灯检岗位员工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圆的爸爸和爷爷同时患病，经常入院治疗。于是，小圆托人介绍，找到S公司附近的J有限公司做夜间兼职。每天下班后，小圆稍事休息，晚8点准时前往J公司上班，次日凌晨结束工作，睡上几个钟头，再换上工作服上白班。小圆知道，合同上规定了不得从事第二职业，但她觉得“亲人急需用钱，只能用这种方式去帮他们，尽孝道”。这样的日子持续了3个月，2011年11月，小圆的爷爷去世。当月26日，小圆从J公司辞职。翌日下午，S公司得知小圆兼职的情况后，当天就作出了与其解除劳动合同的决定。小圆觉得很冤枉，自己并没有耽误在S公司的正常工作，凭什么开除自己呢？
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