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【6月01号案例学习】以就业为目的的实习 能否与单位形成劳动关系?
案例一: 以就业为目的的实习 能否与单位形成劳动关系? 大学生王某某于2014年5月取得某学院2015届毕业生 推荐表，同年6月进入合肥市某装饰公司从事销售工作，多次被评为优秀员工，该公司依据其工作业绩每月发放数额不等的报酬，但未与王某某签订书面劳动合同，亦未为其办理社会保险。2015年4月，因社保及经济补偿金等问题，王某某申请劳动仲裁，后诉至法院。装饰公司辩称王某某系尚未毕业的在校大学生，到单位实习，公司付清了劳务报酬，双方之间未形成劳动关系。法院经审理认为，王某某与装饰公司建立事实劳动关系，依法判决装饰公司为王某某补办社会保险并支付经 济补偿金、未签订劳动合同的第二倍工资等共计13390元。一审判决后，双方均服判息诉。 案例解析： 现实中存在用人单位大量使用学生顶岗实习的现象。在没有领取毕业证的情况下，在校学生完成全部学业，达到法定就业年龄，以就业为目的，接受单位管理，单位支付劳动报酬，符合劳动关系的本质特征，与单位之间也可以形成劳动关系，以本案为例分析如下： 第一、王某某已达到法定就业年龄，具备劳动关系的主体资格。在 实习之时，王某某虽然没有取得大学毕业证书，但已年满16周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责 任能力。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称“意见”)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的 事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，法律并不限制在校学生作为普通劳动者加入劳动力群体。 第二、王某某以就业为目的，不属于勤工俭学的行为。《意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但本案中王某某已经完成全部学业，持有学校的毕业生推荐表，学校同意推荐就业，明显不属于“勤工俭学”的行为。 第三、王某某接受公司管理，符合劳动关系的本质特征。 案例二：如何看待薪资保密问题？ 许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问： 1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？ 2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？ 如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？ 案例解析： 对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。 一、薪资保密的重要性。 1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。 企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。 2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。 对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。这不仅是员工的隐私权，也是公司应尽的保密责任。 3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。 一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。 4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。 虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于公司管理者进行管理。 二、如何才能更好的做到薪资保密呢？ 1、建立薪资保密制度，从制度上进行约束。 有人认为，即使建立了保密制度，仍然无法避免员工私下议论或打听，制度就如镜中花，只是好看，却无法达到保密的效果。当然了，如果仅仅依靠保密制度就想达到薪资保密的效果，你就太高估保密制度的作用了。保密制度只是在制度层面上，对薪资保密做了规定，这是一个大的原则，而非保密的实施细则。 2、层层宣导、引起重视。 正所谓领导动动嘴，员工跑断腿；领导一句话，比天还要大。我想没有多少企业或者员工会把老板的话当作“耳旁风”，除非是不想干了，所以领导的不断宣导，还是有一定作用的。 3、薪资体系要完善，固定部分和浮动部分要分开。 薪资体系的完善程度是决定薪资保密程度的关键，比如固定部分是可以公开的，这里包含了基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等；而主管津贴、岗位津贴、技术津贴等都有不同的等级数额，这部分是需要保密的。同时，实行计件工资的员工，除了固定部分，其计件数额和价格也是存在不同的金额和计算方法的，所以，员工除了自己的工资，要想得到其他员工的工资数额是十分困难的。这样，既彰显了公平，又起到了一定的保密作用。 4、主管考核仅知晓其参与部分。 很多HR提出，部门主管对属下员工的工资十分清楚，要做到保密也十分困难。其实，作为主管，只有知道了解其参与的部分即可。比如，员工考核工资，主管只是针对考核工资进行打分，确定其考核工资的数额，对于其他部分，是完全不了解的。 对于薪资保密，只能做到相对的保密，而非绝对的保密。员工只能了解其大致的范围，而不能了解其详细的内容。因此，只要做到相对的保密，就能够达到薪资保密的目的，而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。 ———转自苹果浪漫 案例三：以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？ 嵇某于2010年3月16日进入维达商贸有限公司上海分公司（以下简称维达公司）工作，在 2014年4月30日前近6周的时间里，嵇某称自己有病需要请病假，但经维达公司调查，嵇某并未在家休息，且拒绝医生要求进行医学上的各项检查，也不开药和吃药，仅要求医生开病假单。经公司与复旦大学附属华山医院北院联系后得知，医生并未对嵇某病情予以诊断，所以嵇某称其有病需要休息属不诚实行为。随后，维达公司发布一份《关于上海省办GT嵇某解除劳动合同通报》与嵇某自2014年4月30日起解除劳动合同关系。嵇某不服向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员（以下简称静安仲裁委）申请仲裁，请求维达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。静安仲裁委作出裁决，裁决维达公司支付经济赔偿金。维达公司不服仲裁裁决向上海市静安区人民法院提起诉讼。劳动者称：我提供的病情处理意见书真实有效，我的病也是真实存在的，未进行医学检查是因为认为病情不是很严重，没有必要浪费钱。维达公司解除与我的劳动合同是违法的，请求法院维持仲裁裁决，判令维达公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。
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