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【5月19号案例学习】老师与单位的劳动争议 法院是否有权处理？
案例一: 老师与单位的劳动争议 法院是否有权处理？ 蒋宗是一所中学教师，由于其与同事领导关系相处一般，其几次参与评选高级教师职称均为通过。与此同时，该单位比其资历老的同志都已经获评高级教师职称。蒋宗十分生气，认为是领导搞鬼，于是数次到单位吵闹，并长期托“病”不来上班。为此，单位经决议以蒋宗违反单位纪律为由将其辞退。姜宗不服，多次上访，并以单位为被告提起劳动争议诉讼。 案例解析： 法官说法 由于《劳动法》受理的是平等劳动主体之间的劳动争议，对于具有隶属关系的“劳动者”并不适用。包括国家公职人员等，这类案件由其它相应的法律法规予以调整。关于教师与学校的争议，1993年颁布的《教师法》规定，教师对学校或者其它教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其它教育机构做出的处理不服的，可以向教育行政部门申诉。根据该规定，法院不宜受理学校与老师之间的纠纷。但是，这类规定在2003年最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中有所变化。 根据该规定，事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》相关规定处理。当事人对人事争议仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼，人民法院应当依法受理。据此，本案中，蒋宗与单位关于评级定职的争议，由于不属于该条辞职、辞退及履行聘用合同等相关规定，法院无权受理。而其关于被辞退的事实，按照相关规定可以现行进行人事争议仲裁，对于仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼。 案例二：如何提高自身的培训能力？ 身为HR尤其是主抓培训的HR，如若没有"几把刷子"，拿不出自己擅长讲且讲得好的一至几门课程，有可能会被人笑话。可见，HR本身应具备很强的培训能力是做好培训工作的有力保障。那么，请问： 1、你主讲过哪些培训课程？讲得怎样？ 2、作为培训师，你平时是如何修炼和提升自己的培训授课能力的？请分享你的经验和心得体会。没讲过课的卡卡可谈谈你在这方面的设想和计划。 案例解析： 在写今天的打卡之前，也看了一些本地区卡友的内容，不免有些感触，先来啰嗦几句。有的卡友认为HR是做管理的，为什么要做培训师呢？HR应该做好本职业务，如有时间，也可做好一两个自己的品牌课程，否则则是本末倒置。企业HR做的是培训管理，而不是培训师。对于以上观点姑且不论其对与不对，我们先来思考一个问题：HR的工作是什么？HR的使命又是什么？ 有人可能会说，HR的工作是管理人，是管理人力资源。这没有错，但如何实现这个“管理”呢？举个例子：快发工资了，可是薪酬专员还没把工资算好，作为领导，如果你的下属比你小很多，你可能会这么问：“那小王，为什么还没有把工资算好？”（比较直截了当）；如果你的下属是一位工作多年老员工，且年龄比你长很多，你还会这么问吗？你可能就会问：“王姐，为什么工资还没有算好呀？出了什么问题了吗？”（会较为委婉）。 这就是管理的差别，但不是所有的管理者都能够注意这点。此时，HR就应该变身为培训师，教会其他管理者如何管理。（这个例子比较极端，当然，也有的HR在这方面的能力并不够，就要求助外部培训或者内部其他管理者来进行培训了。）因此，培训能力并不是HR的兴趣特长，而应该是本职工作。 另外，培训师并不是全职的做培训，即便有，也是以前在某领域的专家，否则无法提炼出实用、有效的课程，更别说什么品牌课程了。因此，HR可以是培训师，但培训师并不一定都是HR。 对于第一个问题，可以不用回答。正如电影好不好，应该问的是观众，而不是制片人。 其次，作为HR，应该把培训师作为自己的一个目标。正如我们现在打卡一样，不仅是分享了自己，也是在分享中梳理自己、整理知识，并从其他卡友那里获得新的收获。而且，每个HR都应该在自己的领域形成一套良好的体系，并落实到书面。这才是对企业真正有利的，也会有效避免“人走了，经验也走了”的尴尬局面。所以，培训师也会是HR成长、发展的必然。 那么，作为培训师，如何修炼和提升自己的培训授课能力呢？ 1、事前多思考。正是台上一分钟、台下十年功，要提高自己的授课能力，就要在事前多下功夫，明确培训的内容、目的、对象，以及要达到的结果等等。同时，尽可能多的考虑到一些会突发的状况等情况。 2、多讲、多听、多跟踪。俗话说，熟能生巧。只有多讲课，才能慢慢培养起自己的表达能力、互动能力、控场能力以及应变能力。而多听，就是要多听听员工的意见、建议，找出不足，并且锻炼改进。多跟踪就是通过反复的改善、反馈，不断的进行完善改进，在PDCA的闭循环中良性发展。 3、参加其他培训师的课程，并不断的总结。所谓三人行必有我师，企业其他的培训师也会有其独特的风格与特点，通过对他人的学习，不断的总结，取长补短方为大智慧。其实，有很多技巧、案例是可以拿来借鉴的，对于不同的培训师，可以总结出不同的结论、经验。 ————转自苹果浪漫 案例三：算经济补偿金“月工资”应含奖金？
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