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【5月06号案例学习】新规不“管”旧事 旧事勿“赶”新规？
案例一: 新规不“管”旧事 旧事勿“赶”新规？ 2014年8月7日中午，某公司职工周某与几位同事聚餐，期间大量饮酒。16时许，周某驾车离开，途中发生重大交通事故，造成一死一伤的严重后果。2015年4月，法院一审以交通肇事罪判处周某有期徒刑3年，后中院以周某积极赔偿受害人并获受害人及其家属谅解为由，于9月改判其有期徒刑3年，缓刑4年。得知判决结果后，公司依据单位规章制度，征得工会同意后，于10月作出与周某解除劳动合同的决定。周某认为，其交通肇事行为发生时，单位规章制度对判处缓刑人员的处理是“留用查看并降两级岗位工资”，其判决下达前才修订为“解除劳动合同”，单位理应适用肇事行为发生时的规章制度，保留其劳动关系。双方协商未果，周某到当地人社局咨询。 案例解析： 人社局答复：《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见，依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定责任和义务，用人单位依法具有对本单位规章制度的制定权和修改权。该公司修订规章制度时，只要履行了上述法定程序，那么修订后的规章制度应当自修订之日起发生法律效力，并可以作为劳动管理的依据。 周某交通肇事行为发生时，公司的规章制度对判处缓刑人员的处理是“留用查看并降两级岗位工资”，但此时人民法院尚未作出对周某判处缓刑的生效判决，因此，周某与此时规章制度设置的处理对象和处理结果无关。虽然公司在周某终审判决下达之前，才将规章制度中对被判处缓刑人员的处理修订为“解除劳动合同”，但由于公司修订规章制度的行为并不违法，且最终周某被法院判处缓刑。此时，公司对周某的处理应当适用修订后的规章制度。因此，公司在履行了相应法定程序后，依据本单位新修订的规章制度，作出与周某解除劳动合同的决定，事实清楚、依据充分、程序合法，并无不当。 案例二：培训实施，哪方面是难点？ 培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问： 1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？ 2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。 案例解析： 如题所示，培训实施方方面面，从实施前的各项准备、讲师的筛选、培训内容的制订、培训方法的选取等，到培训纪律的管理、培训氛围的调动，再到培训结束后的收尾工作、培训效果的跟踪工作等。每个环节都涉及各类因素，特别对规模型企业来说，所要考虑的方面，需要协调的内容就更为复杂了。 对于我们企业来说，虽然总经理开始对培训十分的重视，但仍存在不少的问题，也存在很多的困难与难点。 一、培训实施，难点有哪些？ 1、培训需求提炼不够科学，缺乏系统有效的提炼方法。不少部门缺乏培训需求的调查，也缺乏一套行之有效的调查方法，对于如何提炼培训需求缺乏系统的技巧。 2、讲师挑选有一定局限，对课程设计缺乏一定的标准。目前的讲师多为部门或科室的主管，在优秀讲师的选拔上缺乏一定的资源。同时，在课程的设计上比较随性，也缺乏效果。 3、培训方法与技能需要加强，现场氛围难以调动。目前，讲师都没有受过专业的培训训练，缺乏培训的经验，所以现场气氛难以调动，培训效果并不理想。 4、效果跟踪难以持续，反馈考核仍需加强。由于课程设计较为随性，所以跟踪检查就难以开展，反馈考核仍需加强。 二、出现难点的问题出在哪？如何来解决呢？ 1、人员问题。 之所以把人员问题放在第一位，往往是由于不少公司对人力资源部不太重视，人员紧张，没有闲暇去细致的进行培训工作。特别是制造业，培训工作量大而复杂，没有专职人员跟踪，难以把握培训的情况。巧妇难为无米之炊，故而要做好培训，人员保证是必不可少的。如能腾出一人，专职做培训，则培训工作就比较快的走上正轨，如果缺乏这样的人员，则培训工作还要循序渐进，长期治疗了。 2、知识与技巧问题。 培训师也需培训，这是企业面临的一项重要的工作。企业选择的培训师虽然知识、技能较强，但在如何“教”人上还有很大的进步空间。另外，不识庐山真面目、只缘身在此山中，有时候，培训师在讲课的时候，洋洋洒洒、春风得意，但下面的被培训者却是一头雾水，如果培训师没有发现这样的问题，则很难取得培训效果。同时在调动气氛与互动上，缺乏技巧，很多被培训者“困意十足”。因此，在内部培训的同时，加强外部培训，一是学习外部的优秀培训经验，二是对讲师也加强培训技巧方面的培训。 3、HR的跟踪监督情况。 对制造业来说，生产任务往往是日常的重中之重，很多部门为了赶进度、超任务，对培训不够重视，所以，也往往需要HR的跟踪督促。出现这类现象也比较正常，特别是产量与绩效考核挂钩的时候，就更容易出现了。但对于培训的重要性，高层与各部门领导却是十分的重视与理解，只要HR跟踪及时，并积极协调培训时间与培训地点，培训还是比较容易进行下去的。 4、对培训效果的检查考核情况。 检查考核难在培训师讲课过于“随性”，内容缺乏条理，不易总结知识点与考察点。这时，就需要HR积极协调沟通，辅助其设计系统的培训课程。同时，在培训时HR也要积极参加，以被培训者的角度找出存在的问题，并予以解决。最后，再与培训师一起设定考核题目与考核时间，并将考核结果备案，作为员工培训考核的依据。 5、最大的动力便是高层的重视与宣导。 说了这么多，其实要做好培训，高层的支持是必不可少的，也是培训工作顺利进行的最大动力。有了领导的支持，则顺利进行，没有领导的支持，则推三阻四。但之所以把领导重视与支持放在最后，是因为如果没有前面积极、系统的工作，要取得领导信任、得到领导支持则就是“无本之水”。也只有我们拿出态度与成绩，才能得到有效支持与保障，这才是我们应该明确的顺序。 ———转自苹果浪漫 案例三：职工自愿加班 单位可不支付加班费？ 田某是某机械有限公司职工，双方协商一致，签订了自2016年2月1日至2017年1月31日的劳动合同。合同约定：田某实行计件工资制，月工资2000元＋计件提成，每月15日发放工资，双方按规定向社会保险经办机构缴纳社会保险费。田某因家庭经济困难，为了增加收入，每天自愿加班1小时，每月平均能领取工资3500元，相同岗位的其他职工最高领取3200元。2016年4月15日，田某以家中有事为由提出解除劳动合同。当日，经单位领导研究，同意与其解除劳动合同，并出具了解除劳动合同证明，原因为由劳动者提出，双方协商一致。劳动合同解除后，田某以每日正常工作时间超过8小时为由，要求单位支付每日1小时的加班费，单位拒绝，田某于是诉至当地劳动人事争议仲裁委员会。
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