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【3月21号案例学习】公司原有规章制度对后来员工是否适用？
案例一：公司原有规章制度对后来员工是否适用？ 某公司于2009年10月经过法定程序制定了规章制度。曾某等5人于2010年2月入职，公司以合同附件形式向曾某发放了公司规章制度。2010年5月，公司因曾某严重违犯公司的规章制度，而与曾某解除劳动合同。事后曾某以公司规章制度没有经过他们这些后来入职的新员工同意为由，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则认为规章制度已经过民主程序，且在后来新招员工时也要求员工对此予以签名确认，曾某是因为严重违纪而被解除劳动关系，不同意支付赔偿金。双方协商不成，曾某便申请了劳动仲裁。对此，你怎么看？ 案例解析： 本案中该公司的做法并无不妥，其原有依法制订的规章制度经新员工同意确认签字后即视为有效，同样适用于新员工，曾某的请求是不会得到支持的。单位通过民主程序制定的规章制度，可以适用新员工，前提是想新员工公示，即向新员工公示后的规章制度对新员工有效。那会不会出现先成立一个公司，招聘一个员工，然后按照法定程序制定规章，然后再大量招人损害后来员工的利益呢？这种情况是有可能出现的，但并不好操作，因为前规章制度并不是自动适用新员工的，需要向新员工公示，新员工有权提出异议，对于该异议，劳资双方应当协商解决。如果双方谈不拢，劳动关系无从建立，也就不存在损害后来员工权益的情况了。当然，在现实生活当中，资方处于优势地位的情况多一些，而一些处在技能不高，专业性不强岗位的员工“不好意思”或者“不敢”提出异议，导致自己权益受损的情况还是大有所在。这种情况下是劳动者自己对权力的放弃，法律不保护权利的沉睡者。 案例二：如何根据企业价值观去面试？ 每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。那么，请问： 1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？ 2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。 案例解析： 业绩的取得依赖的是团队的力量，团队力量的发挥依赖的是价值观的统一。价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？ 所以价值观的统一对于企业而言十分重要。有的企业，文化是行政人事工作的一部分，有的企业干脆将企业文化单列出来，成立一个部门，甚而很多五百强企业的文化工作由老总亲自抓，重要程度可见一斑。对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。今天重点说说源头控制，亦即招聘时如何发挥作用在此之前，先交代一下，除了专业能力外，我们在面试应聘人员时，主要还考察其如下素质：忠诚、感恩、团结、勤奋、吃苦等因素。当然，不同职类的员工考察的内容还是有一些差别的，但上述素质基本上是必察项目。 那么，到底我们如何在招聘环节对此进行把关呢？我认为需要注意以下几点： 一、招聘人员的确定。 1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。 招聘人员只有打心底里认同企业、认同企业的文化，他才能客观、详实地评价出企业的优势，并利用自身的气场吸引到一批志同道合的人。在之前的分享中，有提到过“什么样的人招什么样的人，什么样的人跟着什么样的人走”说的就是这个理儿。如果您所选的招聘人员不是很认同企业的文化，甚至还“满嘴跑火车”，那招聘的效果怎么会好？ 2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。 大家都知道，招聘实际上也是营销的过程，只不过应聘者推销的是自己，招聘人员推销的是企业。招聘人员要把企业推销给应聘者，首要前提是他得对企业熟悉、对企业文化熟悉。熟悉“产品”的基础上，才能解答“客户”的疑惑，才有可能把产品卖出去，招聘亦同此理。 二、应聘对象的筛选。 对于应届生而言，他们是一张白纸，具有很强的可塑性，因此对企业价值观方面的考察无需投入过大精力，但也要进行考察，这是必须的。对于社会人员而言，工作多年已难改变，在招聘环节对其价值观和素质的考察方面尤为重要。我以为，重点可以采用或凭借如下办法及优势来进行考察： 1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，有的应聘简历字迹工整，有的龙飞凤舞；有的简历排版美观，有的行列不齐；有的简历表述清楚，有的逻辑混乱，甚至前后矛盾。相信通过对简历的辨认，你会对他们的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在第一轮因为不够诚实而排出在外。 2、留意招聘细节。招聘经验丰富的人员，能够通过简历和与应聘者交流中的点点滴滴（如眼神、微表情、动作以及谈话逻辑、前后是否矛盾等）来对应聘者的素质进行辨别。例如，我们可以通过更换工作的频率和原因来辨别应聘者是否忠诚，通过其对项目合作过程和经验的描述来辨别应聘者是否团结他人，通过询问其家庭环境、求学经历以及完成学业过程中参加过何种实践活动来辨别应聘者是否具备勤奋、吃苦的素质。 3、素质测评问卷。素质测评问卷相对比较专业，能够较好地挖掘出应聘者隐藏在外衣下面的真实情况。问卷的设计则一般需要有专业的人员来进行，不建议简单地从网上进行下载，因为我们能下载到的，应聘者也能下载到，用这样的问卷对应聘者进行测评就没有实际意义了。 尽管我们在入职时对应聘人员进行了把关，然而不可不承认的是，还有很多“虾米”也进入了我们的网中，这时候就要通过入职以后的培训来解决问题了，也就是某些人常说的洗脑。 ——转自沙漠红狐 案例三：加班费 Vs 经济损失 某公司因其加工的一批货物出现了3000多件的不合格产品而影响了生产，为赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。有员工不服，向某劳动保障监察机构举报。经调查核实，某劳动保障监察机构对公司作出了停止加班、支付职工加班工资和经济补偿、并处以罚款的决定。 本案是一起典型的因加班而引起的劳动纠纷，主要涉及两个争议焦点，一是员工到底该不该加班，二是公司是否可以以加班费来抵偿经济损失，不支付加班费。 案例解析： 按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。应注意的是，这种例外必须有其它的明文规定。同时，用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。因此，公司的加班行为明显违法。 至于员工工作失误给公司造成的经济损失，是另一个法律关系，公司并不能单方面以抵偿经济损失为由，违背法律关于加班的上述强制性规定。 案例四：因工作起冲突 单位解除职工合同不妥？ 阮某（男）、孔某（女）分别系某公司的生产经理和质量经理。2015年11月，因出口的一批货物存在生产瑕疵遭退货，二人因责任承担问题未能达成一致，后阮某到孔某办公室要求与孔某一齐到总经理处理论，争吵中，阮某拖拽孔某至办公室门口，致孔某羽绒服袖口撕裂。公司根据孔某的控告认为阮某的行为构成打架，严重违反了单位规章制度中“严禁打架”的规定，在未向阮某调查核实的情况下，对阮某作出了解除劳动合同的决定。阮某不服，诉至当地劳动争议仲裁委员会 阮某认为，他主观上没有伤害对方的故意，拖拽孔某的行为并非出于私人恩怨，完全是因工作原因，无论从情节上还是后果上，他的行为都不能算是打架。公司在未向其调查核实的情况下，便作出解除决定是不公平的。公司则认为，阮某身为男性，对女性工作人员主动实施肢体冲突行为，并导致孔某衣服袖口撕裂，对孔某也会造成严重的心理伤害，其行为无疑已构成打架，对阮某作出解除劳动合同决定符合法律规定。 案例解析： 仲裁委审理后认为，根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动合同。但在“严重违规”的事实认定上，用人单位应本着对职工谨慎、负责的态度，遵循合情合理、客观公正的原则。本案中，阮某与孔某的肢体冲突缘于工作原因，主观上阮某没有伤害对方的故意，客观上其加害行为情节较轻，对孔某未造成严重的伤害后果，公司将阮某的行为定性为打架并予以解除劳动合同，明显处理过重。另外，公司未进行客观调查，未给予阮某申辩机会，而单凭孔某的单方控告作出处理也有失公允。在调解不成的情况下，仲裁委裁决：该公司支付阮某违法解除劳动合同赔偿金。 案例五：利润分红争议是否属于劳动争议？ 2013年1月，某公司与文某签订了劳动合同。由于文某具有该公司急需的专业技术，因此公司聘请文某担任公司的项目经理。双方在劳动合同中约定，文某的薪酬由基本工资加利润分红构成，分红的具体数额根据本人参与项目完成结算后的利润的10%计算。2015年4月，文某与公司之间对利润分配产生了争议。文某认为，公司有意隐瞒一个项目所获利润320万元，故应付其利润分成32万元，并为此向当地劳动人事争议仲裁机构提起仲裁。公司答辩称此争议不属于劳动争议，仲裁机构无权受理。仲裁委审理后，裁决支持了文某的申诉请求。 案例解析： 利润分红在实践中一般有两种情况。 第一种情况：利润分红属于单位福利或者劳动报酬。如，近年来一些企业与工会协商实行的工资加劳动分红机制，就是单位给职工增加福利待遇的具体表现。很多用人单位为吸引高素质劳动者，在工资之外承诺给劳动者优厚的利润分配，或者，用人单位为鼓励劳动者积极工作而以分配利润作为对表现优秀的劳动者的奖励。这些都可以被视为用人单位给劳动者的福利。另外，分红也可能属于特殊的劳动报酬。比如，用人单位为了向发挥关键作用的技术管理人员支付基本工资以外的劳动报酬，约定以一定比例的利润作为支付这种特殊报酬的方式。这一部分特殊的薪资当然应该是劳动报酬。在分红属于单位福利或者劳动报酬的情形下，根据《劳动争议调解仲裁法》第2条，劳动争议仲裁机构应该受理。 第二种情况：利润分红属于股东因出资所获得的股息，这种情况不由劳动法调整，而应该由民法调整。按照《公司法》第27条规定，股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。如果用人单位和劳动者约定，具有专业技术的劳动者以具有知识产权的专有技术形式出资，并按照出资比例享有利润，那么这种利润就不属劳动报酬，有关争议不属于劳动法的调整范围。本案中，该公司与文某在劳动合同中约定的利润分红，是单位为发挥关键技术能力的劳动者提供的特殊劳动报酬，劳动争议仲裁机构有权受理。
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