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【1月6号案例学习】派遣公司约定单位解除合同即终止合同，是否合法吗？
案例一：派遣公司约定单位解除合同即终止合同，是否合法吗？2011年4月16日，林某与某劳务派遣公司签订了劳动合同，合同为期两年。劳动合同约定：派遣林某至某软件公司，任技术主管，工资6000元/月。劳务派遣协议终止或解除以及某软件公司终止或解除用工关系的，本合同也随之终止。2012年8月13日，某软件公司向林某发出书面解除用工通知书，理由是：林某严重违反用工单位的规章制度，把公司的产品研发资料发送至私人的电子邮箱。劳务派遣公司收到用工单位书面通知，当天就解除了与林某之间的劳动合同。林某认为软件公司没有任何规定禁止此行为，更没有严重违反用工单位规章制度。在协商无果的前提下，林某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。请问，林某的要求会得到劳动仲裁委员会的支持吗？案例解析：林某的要求会得到劳动仲裁委员会的支持。第一、劳务派遣公司与员工在劳动合同中约定终止条件的条款无效。在08年以后，终止的情形都是法定的，劳资双方无权就终止条件进行约定。第二、关于严重违纪的判断，并不局限于是否发生严重危害结果这一标准。凡是危害后果大的或者主管恶性大的，都可以约定为严重违纪。当然企业要适用严重违纪要确保这样一个前提：有一个适用于员工的明确规定的规章制度，即规章制度要进过民主流程与公示流程，同时制度上要有严重违纪相关情形的明确规定。第三、用工单位解除劳务派遣人员的，如果派遣公司与用工单位有协议约定退回后的员工由派遣单位自行处理的，我们认为这样的约定是有效的。通常在实际操作中，员工被退回的情况下，用工单位会承担一定的费用，具体费用则是由劳务公司与用工单位协商确定。案例二：如何完成2016年度行政部门工作计划？同样的，许多HR也要做行政部门的年度工作计划，2016年你公司行政部门有哪些工作计划？具体该怎么来做这个计划？相信大家也都各有一套自己的做法。那么，请问：1、你有没有做2016年度行政部门的工作计划？ A、有B、没有2、如果有，请具体分享你是如何完成这个计划的？晒出你的计划更好哦。如果没有，结合企业实际，请试着完成这个计划，以备留用。案例解析：A、有行政部门的工作虽然繁复，甚至随时可能冒出紧急事件，实在难以周全计划，但根据以往经历或明年重大事件安排，还是可以做出相对准确的明年行政部门工作计划，我们的计划大致包括以下方面。1、定位准确。我们对行政部明年工作定位是十分明确的，有清晰的指导方针和工作原则，这就是：服从指挥、不去发挥；精心服务、把事办好；原则性强、灵活有度；公司形象、始终第一。这在原有基础上有稍微修改，这是指导行政部所有工作的灵魂。2、宣传工作。这包括对内、对外两方面的宣传工作。对内包括月刊、厂报、广播、电视台、公告栏、厂区宣传广告标语、厂服厂徽、车辆标识等，应按照既定的年、月计划实施；对外包括与政府部门、社区、街道、报社、电台、电视台、周边企业、国外合作机构、对外信息发布等已经安排的宣传报道等。不管是对外、对外宣传，如遇计划外的宣传项目或内容，都需经申请批准后实施，费用另外列支。3、接待工作。主要指国外友人专家、国内专家政府、国内同行交流、外部审核培训专家、外部工作检查评比、司庆活动嘉宾接待等工作，明年大部分接待工作现在有所计划，可以提前做些准备工作；只有少数突发接待工作是临时决定，但仍需提前一周或半个月通知和准备。按照工作量来看，接待次数全年仍然可能突破50次。4、文案工作。行政部涉及公司制度制订修改完善、领导文件撰写发文、公司网站维护更新、其他部门文件审核等，这其中的工作量难以精确衡量，其细心、耐心、衡心要求是非常高的，需要随时提醒、监督、检查，甚至严肃批评、指正、处罚。5、体系管理。公司有五大体系，分别涉及相关文件制订、修改、完善、培训、内审、二方审核和三方审核等内容，都有相应时间节点要求的。6、安全管理。包括安全责任状层层落实、安全制度完善、应急演练、6S检查监督、保安队伍管理、信息安全、保密管理、相关问题处理等。7、后勤管理。包括车队、食堂、宿舍、绿化、工厂维修、网络管理、展厅管理、档案室管理、办公室管理、办公费用控制等。8、固定资产。公司固定资产造册、协助盘点等，意外情况时，会同其他部门处理。9、参谋助手。公司领导的秘书，定期收集相关国家政策、行业信息等，多学习和提高自己理论水平、实践能力，多给领导提供合理化建议，当好领导的助手和参谋，同时，多关注领导的生活点滴和身心情况，做到多关心、多体贴。10、自我提高。部门内部的年度学习计划，是根据工作职责、实际需要，经公司领导批准的，必须严格按照时间要求进行相关培训、学习和考核等。11、临时工作。可以根据去年、今年超出预先计划工作内容的情况初步估算明年临时可产生哪些工作内容，做好初步的安排、准备和对应。不管在什么单位，也不管单位规模、性质、发展时间段，行政工作都可以用一个“杂”字来总结，要想在这里面寻得规律、找到良方，很难借鉴、套用其他单位的做法，但可以用一样的思维方法来对付，此时，我联想到了成熟的6S管理，不妨用到行政部的工作上来。首先，对行政部门工作要“整理”，按照部门职责理出所有工作项目、不管多么细小的内容；其次“整顿”好这些内容，全部落实到部门人员身上，前明确责权利；然后是“清扫”，对部门内部那些不良的风气、习惯甚至人员进行教育培训，如果不换思想就换人；接着就应当是“清洁”，也就是保持好前面的工作成果，并做到制度化、习惯化；第五就是“修养”，对部门人员进行经常性的培训，使大家养成自觉的工作、生活良好习惯；最后，也是最重要的“安全”，工作质量上乘、员工关系良好、同事身心健康。行政部门如此自训，总结经验，推广至其他部门及全公司，以理服人、以例示人，不失为一种长期、渐进式的企业文化建造方法，同样，也可以让我们的所有工作计划得到较好实施。 案例三：严重失职的认定 ？ 田某为W公司的保安员。2013 年12月11日，田某上中班。监控录像显示，田某上班期间，长时间玩手机，对进出人员未进行必要的登记和盘问，导致员工的一台电动车丢失。同年12月18 日田某在《奖惩调查处理表》的当事人陈述一栏中写道：“各位领导！你们好！由于一个人在值班，另一个同事在巡逻，事发时候有朋友发信息找我，回了几条信息，疏忽大意导致员工电动车被盗，给员工造成了损失，给公司添加了麻烦，我将以此为戒”。 2013年12月24日，W公司征求公司工会意见，拟根据《就业规则》相关规定，对田某作无偿解雇处分，公司工会表示同意。2013年12月25日，W公司将田某解雇。W公司《就业规则》第三十四条第3款第（f）项规定，员工若存在“工作时间出现擅离岗位、玩忽职守等严重失职行为者”的情况，公司可以无偿解雇（即时解除劳动合同）。2014年1月23日，田某申请劳动仲裁，要求裁决W公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年4月13日，劳动仲裁委驳回田某的仲裁请求。随后，田某起诉至一审法院。案例解析：《就业规则》明确规定，工作时间出现擅离岗位、玩忽职守等严重失职行为者，视为严重违反公司纪律及规章制度，公司可以立即单方解除劳动合同，且不支付任何补偿金。该规定不违反法律、法规及政策规定，应认定其效力。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二） 严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，田某于2013年12月11日上班时存在严重失职的行为是事实，W公司根据上述《就业规则》的规定，解除其 与田某的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的法律规定，因此，田某要求W公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。案例四：何时休年假 ，单位能否说了算？王某在一家建筑装饰公司上班，已工作了5年。每年的12月底，公司都会发出通知，要求职工在春节后的两个月内申请休年休假，假期以国家规定的假期为准，可以与春节的假期合并，原因是，2月、3月是装修淡季，职工在这期间休年休假不会影响单位的工作安排。王某与妻子商量好于2012年8月带孩子外出旅游，便没有在春节后提出休年休假。但到了8月份，当王某提出休假申请时，单位却以工作紧张为由拒绝了他的休假申请。案例解析：年休假是国家赋予劳动者的权利，用人单位不能随便剥夺。《劳动法》第45条规定，国家实行带薪年休假制度。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。但《职工带薪年休假条例》第5条同时规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。该规定包含两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排职工年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿，也就是说，企业要根据职工的想法适当合理安排。当单位工作、生产需要与职工意愿发生冲突时，从法规的表述中不难看出，工作、生产需要应该是排在第一位的，对此，职工应予以理解，千万不能只强调自己的休假权而不顾单位生产工作的实际需要。案例五：值班教师在巡查期间准备打羽毛球时猝死是否为工亡？2015年1月22日17时55分 许，重庆市合川区师范附属小学副校长、教师杨兴无作为当日的值周行政从学校旧教学楼下来途经操时，看见同事唐某、甘某、程某正在打羽毛球，便说“参加一个”。随后，杨兴无脱下衣服拿起羽毛球拍正准备打羽毛球时，刚说了声“我要倒了”即倒地身亡，经合川区中西医结合医院诊断为猝死。经学校申请，合川区人社局于2015年3月26日作出合川工伤认定20150382号《不予认定工伤决定书》，决定不予视同为工伤。杨兴无近亲属和学校均不服，分别向重庆市人社局申请了行政复议。重庆市人社局于2015年6月30日作出行政复议决定，认定杨兴无是在静校情况检查完毕后，在学校羽毛球场与同事准备打羽毛球时突发疾病死亡，其死亡不符合《工伤保险条例》第十五条第（一）项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”的规定，不能认定为视同工伤，决定对合川区人社局不予视同为工伤的决定给予维持。杨兴无近亲属和学校均不服，分别向合川区法院提起了行政诉讼。经合川区法院解释，学校撤回了起诉，而以第三人身份参与本案审理。经杨兴无近亲属提出交叉管辖申请，重庆市第一中级人民法院裁定本案由重庆市铜梁区法院审理。案例解析：
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