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【5.4案例学习】三期女员工，你能开除吗？
案例一：销售人员不满意工资待遇离职，怎么办？ M公司销售人员张某，因为公司的工资低，没有发展前途，于是准备跳槽。张某熟悉行业的销售要求，并积累了一部分客户资源，很快被竞争对手录用。张某到新公司上班后，工资增加了不少。很快就销售人员知道了这件事情，大家也纷纷开始找工作了。销售人员陆续离职，引起分管销售副总的重视。如果直接增加销售人员的工资，会引起其他部门的不满。人力资源部调查了解，销售人员反映基本工资低，销售任务重，大家没有积极性。请结合本案例分析，销售人员工资，如何设置比较合适？ 案例二：如何做好培训需求调查与分析？ “培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问： 1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？. 案例三：三期女员工，你能开除吗？ 案例一：宁波某企业因战略转型准备关闭在宁波的工厂，搬迁到衢州开辟新工厂，按公司计划准备将现公司员工转移至新工厂，员工邓某获悉情况后，因不愿意随公司搬迁，考虑到此时如果与公司协商解除劳动关系只能拿到经济补偿金，为了拿到经济赔偿邓某决定提前怀孕，同时考虑公司搬迁后自己即将失业，下班后便干起了倒卖车票的行当，结果邓某因倒卖车票被处十五日以下拘留，单位了解到相关情况后，对邓某做出解除劳动关系的决定,理由：1、邓某违反《劳动合同》中在合同期内禁止怀孕的规定；2、邓某违反《劳动合同法》第三十九条规定。 邓某不服，提起仲裁要求支付赔偿金，最后获得仲裁支持。 案例二：常州某外资企业因业绩年年下滑，为节约人工成本压缩合并岗位，张某在产假结束后回到公司上班，被告知原岗位已经不存在，考虑到张某在还是哺育期，安排张某扫描文件，并填写一张关于协商调动张某岗位的谈话记录，但未明确张某哺育期结束后的工作岗位，另公司已在张某产假开始后取消了张某200元/月的补贴，基于之前为了公司组织调整张某已经调岗一次，在张某表达了不愿调岗意愿，公司并未采纳张某意见，直接开出劳动解除通知书，并要求保安胁迫张某在通知书上签字，公司基于以下理由解除劳动关系：1、《劳动合同书》中约定公司根据工作的需要，按照诚信合理原则，可依法变动乙方的工作岗位；2、张某违反《员工手册》中员工无正当理由而不服从公司之工作分配、调动、指示或拒绝其正常职务，予以立即解除. 张某无奈，提起仲裁要求支付赔偿金，最后获得仲裁支持。 案例四：招聘“男性优先”合法吗？ 问：招聘启事写“男性优先”“不招女性”是否合法？ 用人单位在劳动合同中规定“三年之内不得结婚、不得生子”合法吗？ 入职时未告知公司怀孕事实，入职后公司以隐瞒事实存在欺诈行为，解雇合法吗？ 案例五：劳动合同主体变更 工龄是否连续计算 2012年9月，我被A科技公司聘为工程师，签订有3年期的劳动合同。2014年9月，人事科长拿来一份劳动合同让我签，他说公司业务有变化，职工全都被划到新成立的B科技公司。新签的劳动合同期限为2年，工资、岗位都没变，而且我仍在原处办公。今年1月，B科技公司突然与我解除了劳动合同，在协商经济补偿金时，他们说我在本单位工作不足6个月，只能给半个月的工资。请问：我在上述两家公司工作的年限应否连续计算？ HR知识点回顾： 单项选择题 1、 （ ）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A．薪酬满意度 B．工作绩效 C．工作满意度 D．工作成就 2、（ ）是组织设计的最基本原则。 A．专业分工与协作原则 B．任务与目标原则 C．有效管理幅度原则 D．集权与分权原则 3、 （ ）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 A．行为 B．结果 C．特征 D．综合 4、 （ ）的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。 A．新兴行业 B．成熟行业 C．衰退行业 D．稳定行业 5、 按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业，这是（ ）。 A．岗位技能工资 B．谈判工资 C．提成工资 D．年功工资 6、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ） A．教学顺序 B．项目名称 C．项目范围 D．课程评估 多项选择题 7、薪酬制度设计的原则包括（ ） A．竞争性原则 B．合理性原则 C．激励性原则 D．利益性原则 E．公平性原则 8、 以下关于比率量表的说法正确的是（ ）。 A．表中没设立绝对零点 B．可以进行四则运算 C．测量水平最高的量表 D．可以用几何平均数 E．采用的统一方法单一 9、常见的绩效辅导方式有（ ）。 A．指示型辅导 B．鼓励型辅导 C．方向型辅导 D．批评式辅导 E．双向型辅导 简答题 10、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。 面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如， (1)请问你在哪些单位实习过? (2)你怎么看待大学生抵制日货行为? (3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做? (4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。 请根据案例，回答以下问题。 (1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题? (2)员工招聘时应注意的问题有哪些? ? 答案： 案例一，参考解析： 案例解析：销售人员的工资通常由基本工资，提成两部分组成。1、销售人员的基本工资的除了要满足高于当地最低基本工资之外，销售人员的基本工资在市场上有一定的竞争性。即，销售人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定，不能比市场的工资水平差太多。2、提成方面，公司应和销售员工明确考核的要求，包括：销售额，净利润，新增客户数等，在完成销售任务的前提下，按照相应的激励措施，进行提成奖金的核算和分配。销售人员的提成要确保销售人员的积极性，激励方式除了提成奖金之外，还包括晋升，培训等其他方式的奖励。 案例二，参考解析： 有的。因为不调查分析需求，培训就无从谈起。 结合我们的实操和经验，谈一谈我对此话题的看法和理解。培训需求的调查分析，首先要搞清楚的是从哪里入手，即培训需求从哪里来的问题。 一、培训需求从哪里来？ 从差距和需要中来，这个差距和需要更多的是以组织（企业和部门）层面需求主导为主。我们往往会按照以下思路来思考和挖掘： 首先，从组织的发展战略中来。人力资源战略是为企业整体业务战略服务的。为实现战略目标，人才的素质和能力是否具备？差距在哪里？是否有新的业务战略需求？比如企业开拓发展新的项目、新的市场、新的行业、新的产品、新的技术等等。业务战略发展目标指到哪，我位的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本出发点。 其次，从业务流程和工作任务中来。这个更多的是从熟悉和掌握应该具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。是从岗位人员胜任力满足角度来考虑的，如新员工入职培训、岗前培训、上岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。这是正向前置的需求分析点。 第三，从员工的绩效短板中来。根据员工过往工作表现和绩效考评结果，与绩效目标对比，找出其离绩效目标的差距或绩效短板项，分析造成这种差距和短板的原因是什么，如果是员工个体的主观原因，如态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等，是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。 第四，从员工的个人需求中来。适当参考结合员工的个性化需求，如果其需求对组织是有利的，或是大部分员工的共性需求，企业又具备培训的条件和资源的，这种培训是双赢的，也是最受员工欢迎的，因为组织和员工都喜欢，都需要。但有时候往往并不能两全其美，企业所安排的培训并不是员工所喜欢的，怎么办？一般来说，还是应做好员工的思想工作，以企业的战略需要为主，结合以上第二、三点来决定是否要这个培训。 找准了需求来源点，接下来就是要选择好的方法进行调查收集和统计分析了。 二、如何来调查分析需求？ 我们最常用的调查分析方法一般有问卷法、访谈法、档案查阅法、关键事件法、测量/试法、行为观察法等。各种方法各有利弊，我们往往会运用几种方法来综合使用。 如企业的业务战略需求所要的培训，往往是通过与公司高层领导的访谈，参加一些高层战略会议等进行反复的沟通、讨论，商议确定的，这里所用到的战略分解地图和鱼刺分析法等战略分析工具对需求的挖掘也很有帮助。而以上第二、第三、第四个方向的培训需求分析，往往采用比较多的是观察、测量（标准作业工时/流程）、档案查阅、访谈和问卷调查等。 三、另外，我们的培训需求还应注意以下几点： 1、需求点面结合，即有系统性的、共性的，也应有各职级各岗位的层次性和差异性。 2、需求注重员工不足和缺点提升的同时，也应注意员工现有素质和能力上的拔高，应具有一定的前瞻性和超前性，以更好地满足未来战略发展所需。 3、并不是所有调查收集上来的需求都要去满足，要有所取舍、侧重和先后。如何判断，一是要看企业发展战略需要，二是看员工的普遍共性需求，三是要看企业的现有条件和资源状况等。先解决企业最急需的，员工普遍性的，最容易实现和满足的需求，后解决较不急需较难实现的需求。 4、培训需求不是HR单独做出来的，更多的是HR来带领和辅导业务部门做出来的。这也是让业务部门支持和认同HR培训工作非常重要的一点。 做到了以上这些，我们的培训需求调查分析就找准找对了。基本上也就成功了。 ??? ? 案例三，参考解析： 案例相关法律分析： 第一、案例一中宁波某企业基于战略或成本关系准备将工厂搬至衢州，合法合理，但对故意怀孕的员工，是否可以以其故意规避搬迁等情况而开除员工，答案是不可以，《劳动合同法》第四十二条明确规定有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，也就是说处于三期这样一种状态下就应该受到法律的特殊保护，所以即使员工为了故意规避搬迁而怀孕，企业也不得以此而解除劳动关系。 第二、案例一中虽双方已在《劳动合同》中约定，在劳动合同期内不得怀孕，如果员工故意怀孕是否可以以违反《劳动合同》约定而解除劳动关系。其实不然，《劳动合同》的签订虽是基于双方在平等情况下真实意愿的表达，但不能忽略一个前提，就是不能违反法律法规，即使你情我愿也不得违反法律法规，否则将被视为无效，所以在案例一中合同的约定当然对劳动者不具有约束力，但如果女职工违反国家有关计划生育的规定后企业是否能解除劳动关系？答案是可以有条件的解除，条件一就是企业解除劳动合同仍然需要符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定；条件二就是在《劳动合同》或是为员工所知的制度里面明确规定违反计划生育规定可以解除劳动关系的。 第三、案例一中宁波某公司能否以邓某违反《劳动合同法》第三十九条规定被依法追究刑事责任的而解除劳动关系，此举属于企业没有完全吃透法律法规的界定，对被追究刑事责任的理解：一治安处罚条例针对的是违法行为，刑事责任针对的是犯罪行为；二是追究刑事责任以法院的判决为准，即使重大嫌疑人，在未被法院判决前，不得使用此条解除劳动关系。 第四、案例二中从张某产假开始，公司单方面取消张某200元/月的补贴，是否合法？根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。由此可见，张某产假中用人单位不能单方面降低张某工资收入，之所以说是单方面，也就是说如果双方在平等自愿，协商一致的情况下是可以调整工资的，企业的做法有背法律法规，应当予以纠正。 第五、案例二中某外资企业给张某调岗的合理性成为本案的焦点与难点，公司认为是合法合理的，其一公司因客观情况调整组织架构合并岗位，因张某产假期间不能到岗由其它员工履行职能；其二在张某产假结束回公司后，公司有与其协商的过程，承诺在不改变工资待遇的情况下让张某能从事扫描文件的工作；其三在张某签收的《员工手册》中有关于员工无正当理由而不服从公司之工作分配、调动、指示或拒绝其正常职务，予以立即解除劳动关系的规定。其实公司的做法看似合理实则不合法，工作岗位或工作内容为劳动合同应当具备条款，同时第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说变更岗位或工作内容必须是在协商一致的情况下才被允许，另一方面公司以张某不服从部门经理的工作安排而认定张某违反公司《员工手册》，但张某的部门经理明确在张某未与公司达成一致意见前张某不需要工作，也并未安排张某工作，那么公司认定的违规就不存在，综合以上两方面来看，公司解除张某的劳动关系属于恶意解除。 第六、案例二关于某外资企业《员工手册》制定程序的合理合法性问题, 据张某了解公司《员工手册》是直接从外国总公司引用过来，公司没有工会，当新员工进入公司后直接让员工签收，那么这样一部涉及到员工切身利益的《员工手册》是否有经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的过程了？如果企业拿不出相应的证据，那么《员工手册》在诉讼中的效力就有待论证，很有可能被判定无效，一旦被判定为无效或是程序不合法等，那么案例二中的结果不言而喻。 关于三期女员工法律风险管控建议 基于以上的案例，企业都希望能在法律的红线更好的发展壮大自己，我们认为企业在对三期女员工的管理上应做好以下几点法律风险管控： 其一，学法需全面学习，而且需要深入的去理解立法背后的法理，不能以偏概全，如我们案例一中将违反治安管理处罚条列认定为追究刑事责任，对法律的误解可能致使企业承担着更大的法律风险，同样在企业制度建设的时候用好用足程序，如案例二中的《员工手册》在制定程序上的瑕疵直接造成效力的消失。 其二，基于三期女员工的特殊性，法律给与他们特殊保护权，这是和谐社会发展的必然，但也并不代表法律无限制的保护，我们在案例中也提到如果企业与员工有约定不能违反计划生育，员工违反后在一定情形下是可以解除劳动关系的，另一方面《劳动合同法》第三十九条是企业的黄金条款，只要员工确实违反相关条款对于即使在三期的员工也可以解除劳动关系，但切勿学习案例中某外资企业故意将张某推向三十九条。 其三，企业确实因客观情况出现如案例一中的情况，在不能解除劳动关系的情况下，企业可以从以下几个方面考虑：为怀孕员工设立一个岗位直到三期结束；如果前一方案成本就比较高，则可以选择协商解除，三期女员工毕竟相对脆弱，作为企业就按经济补偿金补给员工或是再额外再增加一点补偿；如果协商不成，企业就强制解除劳动关系，按照法律给与赔偿，毕竟客观情况不容改变。 其四，打好感情牌，做好人性化关怀，比如在三期开始、中间或结束后给员工一些礼物一些关怀亦或是派一些小伙伴陪陪三期女员工，做到花小钱省大钱的效果，不仅如此还能为企业赢的好的口碑。 社会希望企业能不但发展壮大，同样员工也希望企业越做越好，我们希望企业发展的同时，能从人性关怀的层面去为员工考虑，维护好员工的法定权利，相信诉诸于法律的劳动纠纷会越来越少。 案例四，参考解析： 问：招聘启事写“男性优先”“不招女性”是否合法？ 答：这涉嫌对女性的歧视。《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条第一款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 问：用人单位在劳动合同中规定“三年之内不得结婚、不得生子”合法吗？ 答：违法！《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》第27条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。 建议：为了顺利就业，如果用人单位非得写上此类条款，大可不必针锋相对坚决不从，何不顺水推舟，签了也无效，并不会影响自己的合法权益。 问：入职时未告知公司怀孕事实，入职后公司以隐瞒事实存在欺诈行为，解雇合法吗？ 答：司法实践中一般认定解雇不合法。用人单位的行为实际上限制了怀孕妇女获得平等就业的权利，这既违背社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。 案例五，参考解析： 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条第1款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”第2款规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。从你所述情况看，用工主体虽然变更为B科技公司，但你的工资、岗位和办公场所都没变，因此符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。据此，你在两家公司工作期间的工龄应当连续计算，工龄为2年零4个月，B公司应当向你支付两个半月工资的经济补偿金。 HR知识点回顾答案： 单项选择题 1、 参考答案：C 参考解析： 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。 2、参考答案：B 参考解析： 组织结构设计的基本原则包括：①任务与目标原则；②专业分工与协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性与适应性相结合的原则。其中，任务与目标原则是指企业组织设计的根本目的是为实现企业的战任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原则。任务与目标是组织设计的最基本原则。 3、 参考答案：A 参考解析： 绩效考评的效标包括三类：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标。其中，行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 4、参考答案：B 参考解析： 成熟行业的特点主要有：①销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；②成本和服务成为竞争的中心内容；③行业利润水平下降；④行业生产能力增长缓慢。 5、 参考答案：A 参考解析： 组合工资结构的特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额。组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，就能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。组合工资结构适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 6、参考答案：A 参考解析： 培训课程文件的导言部分包括：(1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。(2)项目范围，描述项目涉及的领域。(3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成(包括印刷资料和电子资料)。(4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。(5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。(6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。(7)学员，描述培训对象的特点。(8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。(9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析。 多项选择题 7、参考答案：A,C,E 参考解析： 薪酬制度设计的原则包括：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 8、参考答案：B,C,D 参考解析： 【解析】一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。因此，AE选项表述不正确。） 9、参考答案：A,B,C 参考解析： 【解析】常见的绩效辅导方式有以下几种：(1)指示型辅导；(2)方向型辅导；(3)鼓励型辅导。 简答题 10、参考解析： (1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。 问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。 问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。 (2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。 ①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。 ②工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 ③不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。 ④让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。 ⑤给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。 ⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。 ⑦关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。 ⑧慎重做决定。千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。 ⑨面试考官要注意自身的形象。 午间思考题答案： 更多精彩请看翩翩君子个人主页：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主题 讨论入口 2015.04.24 如何缴纳五险一金？ 点击参与讨论学习 2015.04.27 如何做好离职面谈？ 点击参与讨论学习 2015.04.28 如何规范离职手续，规避风险？ 点击参与讨论学习 2015.04.29 员工未办辞职就走了，怎么办？ 点击参与讨论学习 2015.04.30 如何妥善处理辞退员工事件？ 点击参与讨论学习 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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