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【案例】员工不同意调岗，以此提出辞职并索要经济补偿金。
案例点评及简介 员工为民办校英语教师，学校以员工教学质量未达标为由对其进行调岗降薪处理，员工不同意调岗，以此提出辞职并索要经济补偿金。法院审理认为：员工辞职行为属于个人原因辞职，对其主张经济补偿金的请求不予支持。律师点评：本案争议焦点有二，一为员工辞职的性质认定；二为企业调岗行为是否合法。 全部诉讼请求1、请求依法判令被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金15638.7元并支付2013至2014年度冬季采暖补贴335元、2014年度防暑降温费512元； 2、依法判令被告支付原告2008年至2014年期间寒暑假工资37618.1元；本案诉讼费由被告承担。全部判决结果1、俟本判决生效后十日内，被告天津XX中学支付原告刘XX2013至2014年度冬季采暖补贴335元、2014年度防暑降温费512元，合计847元；2、原告刘XX的其他诉讼请求予以驳回。原告诉称原告刘XX诉称，原告原系被告处英语教师。自2007年10月入职以来，原告严格按照学校要求工作，尽职尽责。2014年8月12日被告突然以原告不能胜任英语教师为由通知原告转岗至教务处，并口头通知降低工资。原告表示不同意调整岗位，虽然经多次沟通，但被告仍执意给原告调岗降薪。鉴于此，原告于2014年9月29日提出与被告解除劳动关系，但被告拒不支付经济补偿金。为维护原告合法权益现诉至法院，请求依法判令被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金15638.7元并支付2013至2014年度冬季采暖补贴335元、2014年度防暑降温费512元；依法判令被告支付原告2008年至2014年期间寒暑假工资37618.1元；本案诉讼费由被告承担。 2 被告辩称 被告天津XX中学辩称，我校为社会力量办学的民办高中校，有独立的办学自主权，根据办学需要自主调整办学行为、选任教职工、制定薪酬体系、决定收入分配、依法自主管理。坐班与非坐班教师的待遇不同，原告为非坐班聘任制教师，不上课时不用来校，每月在校时间累计为5.25天，占每月正常工作日的23.9%，70%时间在家，寒暑假期间没有授课行为，也就没有寒暑假工资或课时费，也不享受寒暑假生活补助，对此原告从未提出过异议。即便如此，校方从2011年至2014年8月期间的寒暑假期，仍考虑经济状况为非坐班教师也发放了一定的假期生活补助，原告也享受到了。鉴于以上原因，校方不同意支付寒暑假工资。此外，由于原告在2013-2014年度所任职班级的八次考核中有六次的及格率为零，按照学校的规章制度，原告只能调岗并接受培训且待遇只会提高不会降低，就此校方也从未提出过与原告解除劳动关系，是原告主动与校方解除劳动合同，因此我方不同意支付经济补偿金。至于采暖费和防暑降温费，我方同意支付。 3 审理查明 经审理查明，被告天津XX中学系民办非企业高中校。原告自2007年聘任为被告处的非坐班英语教师，双方协议每年一签。2013年9月16日被告（甲方）再次就聘任原告（乙方）为任课教师签订《协议书》一份，约定协议期限为一年，按照每课时35元计算报酬，无坐班费，如有其他工作安排，按学校有关规定另发有效工资。此外，还约定甲方根据乙方见习、任职期间的工作表现决定是否办理转正定级、续聘手续、职称晋级申报；乙方保证按甲方的教育、教学和教研等工作的管理要求，完成课程标准所规定的教学内容，保证教学质量，完成学校制定的教学目标要求；严格遵守学校各项规章制度等其他权利、义务。2013-2014学年度被告处高一年级分为七个班级，其中一至四班为普通班，五至七班为重点班。原告在此期间任高一年级两个班英语教师，期间八次考试成绩中仅有两次班级及格率达标，其余六次均低于同年级、同层次班级的平均及格率5个百分点。为此，被告提出为原告调整岗位并接受培训，并于2014年8月26日向原告发出《工作岗位调动通知》，原告拒绝调岗于2014年8月29日向被告提出解除劳动关系并发出《解除劳动合同通知》。另查，被告的规章制度于2013年1月修订后亦登载于该校内部网站中，且校方定期将教学成绩通报任课教师并定期给予点评。原告任教期间，周平均16课时，每课时45分钟，周平均累计工作时间为12小时，无课不坐班，每4周结算课时费及其他报酬，待遇组成为课时费、教研费、阅卷费、交通和用餐补助费，寒暑假不授课。此外，2014年8月、2014年9月和2014年2月、2014年3月，原告扣除个人缴纳保险部分后按月领取了被告发放的寒暑假生活补助款。现原告以诉称为由起诉来院，请求依法判令被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金15638.7元并支付2013至2014年度冬季采暖补贴335元、2014年度防暑降温费512元；依法判令被告支付原告2008年至2014年期间寒暑假工资37618.1元；本案诉讼费由被告承担。庭审中，被告仅认可支付2013至2014年度冬季采暖补贴和2014年度防暑降温费，至于经济补偿金和寒暑假工资则以辩称为由，不同意支付。案经调解，未获协议。 上述事实，有双方当事人陈述、提供及本院调取的相关证据材料予以佐证，本院予以确认。 4 本院认为 本院认为，被告是由社会力量办学的民办学校，依法享有办学自主权，制定相应规章制度并自行确定和保障教师待遇。原、被告于2013年9月16日签订的任教《协议书》系双方真实意思表示且不违反法律、行政法规的规定并已实际履行，应依法确认有效，双方均应依约享受权利、履行义务。原告提出不知道、也没有机会知道校方的规章制度及考核指标，因原告明知被告系民办学校，不同于公立学校办学且已在被告处连续任教多年，否认被告存在相应自主办学制度和考核标准首先不符合常理，其次双方的聘任《协议书》中有涉及劳动报酬、续聘、晋升等关乎教师切身利益的约定，同时也注明了作为聘任教师应保证教学质量，完成学校的教学目标及严格遵守学校各项规章制度，原告明知上述约定和被告的办学性质，没有理由对协议约定的内容和相应制度不闻不问。此外，作为民办教育的校方，教学质量的优劣是关系到学校能否继续生存的核心环节且依据《中华人民共和国教师法》校方也应对教师的业务水平、工作成绩等进行考核且考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据，同时原告否认校方存在相应考核制度亦未能提供充分证据予以证实，故本院不予采信。鉴于上述原因，本院推定原告应知悉校方的相关的规章制度和考核指标。原告在任教期间的班级考试中，六次及格率均不达标，被告依照校方制度已书面通知原告调整岗位，原告拒绝调整并向被告发出《解除劳动合同通知》，属于主动提出与被告解除劳动关系，同时亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动者单方解除劳动合同并获得经济补偿金的条件，故原告主张解除劳动合同经济补偿金的要求，本院不予支持。至于原告主张寒暑假工资一节，因原告为非坐班教师，依照课时数和标准收取报酬，双方对给付寒暑假工资并无约定且原告还按照校方制度领取了假期生活补助，故对此项主张本院亦不予支持。鉴于被告同意支付2013至2014年度冬季采暖补贴和2014年度防暑降温费，本院对此不予置议。原告质疑数次考试成绩的真实性，因未能提供相反证据予以证实，本院不予采信。 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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