0571-22931819
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4-28案例答案
案例一，参考解析：知识点：工作计划管理，是指按照根据工作计划和预期的结果，对照工作实际达成的效果进行评估的方式。通过工作计划管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效果进行有效地监督、管理和评价，促进员工工作绩效的提高，从而达到提高工作的管理效率和效果，保证重点计划目标的实现，同时为建立以绩效为导向的激励机制提供基础支持。案例解析：初创型公司的考核以工作计划管理为主，即考核初期确定考核的主要工作任务，明确工作责任人，完成的预期结果，期限；考核期末，对照初期的工作任务，衡量工作任务完成的实际结果，时间。综合评价考核责任人工作任务完成的情况。工作计划为公司的各项工作明确了方向和目标，它能促使公司的各项工作在更为规范化的模式下有序、有效地开展。工作计划管理，由部门工作计划分解到员工工作计划，明确部门的工作的重要性和紧急性，优先把重点工作作为考核的重点。案例二，参考解析：我们公司的离职手续是这样办的： 1、离职申请与离职交接分开，申请有单独的申请审批表，离职交接有单独的离职工作交接一览表。 2、员工要离职的，首先要提前在离职申请审批表中写明离职申请原因和拟离职日期，交部门负责人进行审批，部门负责人审批时要做初步的离职面谈，然后由HR部门进行面谈和审批，主管级以下人员由部门经理和HR经理审批后即可，主管级以上人员需部门总监、HR总监和总经理批准。 3、离职经审批后，就进入工作交接状态。工作交接主要是离职员工所负责的未尽事宜的工作移交，重点要做好重要物品、合同、客户和款项的移交。离职当天或前一两天，要完成诸如办公用品、领用物资和工具、工作文件资料（合同、客户资料、对帐资料等）、办公帐号及密码（OA、电子邮箱、CRM等）、财务欠款或客户应收款、工牌上交、门禁注销、保险停交登记、考勤统计等的移交或办理。每一项移交都必须由接手人或经办人签字，最终由部门负责人、HR负责人（主管级以上还需总经理）复核审批签字后，交由财务核算离职工资，HR部门开具离职证明并跟进后续竞业避止的处理。 4、对于公司主动辞退的员工，除非是员工违纪行为严重，且有足够的证据在手，而员工又不愿意自己写辞职申请的，那么公司就会以发布的辞退通告代替辞职申请，直接进入离职手续办理程序。否则，尽量采取劝退，让员工主动写离职申请，辞职原因一律写“个人原因”，走正常离职申请的手续办理，以减少不必要的法律风险。 目前我们公司的离职手续办理是比较规范的，各相关部门及责任人各司其职，财务和HR部门双方共同最终把关。总结一下，在以下几个方面我们会特别留意并严格把关： 1、未尽事宜无相应的接手人签字，部门负责人复核是否交接完毕并签字，离职手续一律暂停，不再往下办理。 2、重要的物品、客户资料、销售合同、财务借款或客户欠款等未移交、归还或清缴清楚，离职手续也一律不予办理。 3、不越权或跳级审批办理，上一道离职程序或部门未签字同意，下一道程序或部门不予办理，保证离职程序严格按流程操作的严谨性和标准化。 4、所有的离职手续都要走纸质和电子档（OA）两个流程同时办理，确保系统和实际情况的步调一致和统一性。 5、掌握核心技术和重要采购、销售、财务、人才等资源的岗位（主管级以上）人员，一般入职时都要签订竞业避止协议，其离职时都要约定竞业避止期限，期限由总办领导开会讨论确定。HR部门负责跟进员工离职至解密期期间的就业情况，看其是否违反竞业避止协议规定，如有违反，要追诉其违约责任。 6、除非有确凿的证据证明员工严重违法违纪，且其行为符合公司的规章制度里的明文规定的，可以出辞退通告以辞退方式解除劳动关系，让员工办理离职手续。否则，一律按劝退，让员工主动提出辞职处理，以减少不必要的法律风险。即公司没有十足的把握，不轻意出辞退通告。 7、未结算工资不抵所欠公司欠款的，要求员工先还清欠款再办离职手续。离职手续未办理清楚和完毕，暂不结算离职工资，不开离职证明。?案例三，参考解析：【问题分析】 关于聘用外国员工程序的问题，需要注意以下几个方面的问题： 1、关于外国人的概念定义：根据《外国人在中国就业管理规定》第2条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。 2、外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第7条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业： （一）年满18周岁，身体健康； （二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历； （三）无犯罪记录； （四）有确定的聘用单位； （五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 3、用人单位的责任：用人单位如聘用外国人必须在当地劳动管理部门为该外国人申请《就业许可证》，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。 4、与外国人签订劳动合同的规定： （1）如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别： *与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。 *劳动合同期限届满即行终止不能经双方协商同意后擅自直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第19条的规定履行审批手续后方可续订“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。” *用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告当地人力资源与社会保障部门、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。 5、用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律问题：《外国人在中国就业管理规定》第26条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照我国的《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争议处理条例》处理。【风险防范小贴士】 为了避免复杂的劳动关系，聘用外国人最简单的做法是劳务关系，如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，国内企业与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。 从劳动关系上讲，被派遣的外国人的劳动合同关系仍系与外国总部建立，与用人单位建立的只是劳务关系，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料并注明聘用期限即可。案例四，参考解析： 《工伤保险条例》第14条第6款规定，职工在上下班途中，受到本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。第62条第2款规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。可以看出，构成此类工伤和用人单位必须承担工伤赔偿责任的前提：一是发生在上下班途中，二是对象只能是“职工”。小方当时只是去领工资，并非是上下班途中。同时，小方也不属于原单位或新单位的职工，因为“职工”是指与用人单位存在劳动关系的劳动者。小方与原单位的劳动合同已到期终止，而据《劳动合同法》第10条第3款“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同、劳动关系自用工之日起建立”的规定，小方与新单位的劳动关系还未正式建立。因此，对小方的交通事故，原单位和新单位都没有承担工伤赔偿的责任。案例五，参考解析：《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。从该规定来看，何时休年假由单位来统筹安排决定，但单位在安排时也应考虑职工本人的意愿。对于单位批准年假后能否撤销或撤回，法律法规并没有明确规定。我个人认为，如何判断单位的做法是否合适，要看单位是否明确了您的休假时间，双方是否办理了休假的相关手续。 具体到您的情况，公司安排您在五一节后休年假，您同意后，如果您与公司确定了休假的具体日期，并按照单位的规定履行了相关休假手续，单位在批准后又要撤销或撤回该决定的，应当与您协商确定；但是如果单位只是表示让您在五一节后休年假，双方并没有确定休假的具体日期，也未履行相关批准手续的，我认为单位可以安排您到下半年再休年假。 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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