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9月18日案例讨论
案例一 我们是一家100多人的环保企业，做工程和设备销售，营业额几千万元。现为公司发展重新对公司制度进行规划梳理，对全体员工行为规范过去用员工奖惩条例的形式，对中层以上班干部又有失职的处罚制度，在重新制订的过程中，我们的HR提出新的劳动法中对员工的奖惩条例中不能有罚款具体数额的规定，是这样吗？企业中应该怎样合理、合规地制定奖惩条例来规范员工的行为，并在劳动仲裁中做为依据? 案例参考解析： 你好，确实如你所说，目前员工奖惩条例是不能有明确数额的罚款的。主要原因如下：1982年国务院发布的<企业奖惩条例>于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替，《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”。 那么我们该如何规定员工违纪问题，起到敲山震虎的作用了？ （1）巧用扣款非“罚款”。首先，对于员工的工资的减少只能是基于双方对于工资的约定，只要是员工劳动时间减少了，那么就可以将其劳动报酬按照有关约定按照时间减少的部分进行扣除，所以是名副其实的“扣款”，而非“罚款”。其次，用人单位对于员工的“处罚”，最好的体现方式是采用各种逆向奖励的方式，比如设立“全勤奖”，针对无迟到早退、无病假、事假、旷工等现象予以发放，而对于那些存在迟到早退及请假旷工等行为的，则可以不发该笔全勤奖，这样的做法较之“罚款”要高明很多。 （2）行政处罚优于经济处罚。员工违纪企业规章制度可以通过内部警告、留岗查看、先进评比一票否决、解除劳动合同等非经济性处罚措施进行处罚，这远远比直接扣款对员工的震慑作用要大，而且能降低企业风险。 （3）处罚条例制定程序必须合法，且必须全员告知或培训，保留证据。企业即使制定了非经济性的处罚条例，但制度过程必须符合法定程序，这里就不详述了。企业也负有告知培训的义务，HR必须保留其培训签到记录等证明性材料。（秋刀鱼） 案例二 我属于半路出家的人资（之前在别的公司是做销售主管经理一类的），现在在一家小公司做人资（因为之前的工作经历有或多或少的做过人资一类的工作内容，所以才转行做这一块人资工作。但是现在在实际工作中，老板并不是非常重视人资一类的工作，员工们也很排斥这块的管理。我有点被大家隔离了的感觉，干得很是郁闷。请问专家，我如何要快速的转变这种状况。谢谢！ 案例参考解析： 真巧，我也是销售经理转人资的，不同的是我学的专业是人力资源专业。 刚刚去第一家公司做人资的时候，我很不习惯，老板也是不重视人资。不过再不重视，他还是需要人资这个部门的，人资要在自己本职工作上出彩，老板自然就不会轻视。 对于员工，人资是服务者，不是扣钱的人，不是罚款的人，不是苛刻他们严守制度的人。你做好服务工作，日常工作中做好沟通，平时吃饭的时候多跟其它员工一起，每个月团队建设的时候，趁机联络感情，人都是靠相处的。快速转变是不可能的，但是慢慢改变还是可以的。 我只记得一句话：伸手不打笑脸人！（自在如风） 案例三 公司现在重盈利轻管理，所以人力资源管理形同虚设，请大侠指点，目前我们该做什么呢？ 案例参考解析： 这才是正常的。如果一个公司很重管理，但没有盈利或者盈利很差，是问，管理还有意义吗？别忘了，管理的最终目的就是盈利，只有企业有不断持续的盈利能力和平台时，管理才有基础可言。人力资源管理形同虚设，那是因为你们还不了解业务，不知道业务部门真正在搞什么，要什么。人家跟你们没有共同语言，当然就把人力资源部门当空气一样，视而不见了。所以，当务之急是赶紧深入业务中去吧，和他们打成一片，了解他们在做什么，有什么困难和迫切需求要你们解决的，然后再用HR专业知识帮助他们解决，久而久之，HR地位就慢慢建立起来了。（风十三徐高峰） 案例四 我在一家房产代理公司做人事主管，但其实公司总部只有我和设计两人，三个领导经常不在公司，只有一个项目在地市，所以办公环境谈不上有什么，最主要的是我还兼任行政和财务工作，因为是小公司，很多不规范，也没有人员监控和管理，所以做的比较随意，领导也都不懂专业，所以我是摸索着在做。做了两年之后，觉得工作过于乏味，而且时间清闲，一个月的工作只要两天基本就能完成，只是有些工作有时间节点罢了。很早有离开的打算，但是因为我是一个妈妈，要兼顾照顾家里和孩子上下幼儿园的接送，公司离家较近，而且时间比较随意，所以我一直坚持着。因为清闲，所以报了二级培训班准备考试，但是，我实在有点不太想在公司待下去了，感觉是一种时间浪费和自我退步。因为我已将近30，目前任职人事主管，但是手下没人管理，而且各模块都非精通，所以在考虑我下份工作应聘的时候应该选择什么岗位，是人事主管还是人事专员。还有就是我之前一直是接触公司的所有模块工作，如果找工作的话，是坚持某一模块还是全面发展；另外我应该选择何种类型的公司，是人事制度健全的大公司还是公司机制相对简单的小公司，我的发展方向应该如何定位？ 案例参考解析： 看了你的问题后也替你纠结来的。说句可能你不爱听的话，一个就只有三两个人的房产代理公司做HR，能有HR做吗? 连打杂的对象都没有啊。 如果你想继续混下去，围着家庭和孩子转，那终有一天，你只能回家带孩子了。如果不想混下去，那就赶紧跳出来，实实在在去找个有实际工作可做的HR吧，从最基础文员或助理做起，别想去做什么主管，因为你这点工作经历真的拿不出手啊。公司大小无所谓（当然不能小于50人，我个人认为小于50人的公司是没有HR可言的，由老板或老板娘自己就可完全搞定人事了），关键是要有活干，有活干才有实践，有实践才有机会和价值。（风十三徐高峰） （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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