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9月11日案例讨论——第三人侵权造成的工伤赔偿？
案例一：第三人侵权造成的工伤赔偿 2011年，老张（男）与A公司签署五年固定期劳动合同。2013年满60岁，但是老张和A公司都没有提这件事，老张也没有办理领取养老保险或退休金，老张继续上班。2014年9月2日，老张在下班途中出车祸受伤（对方全责）。 问题一：存在第三方责任的情况下，A公司还需要承担责任吗？ 问题二：老张的工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿出现赔偿项目重复的法律后果？ 案例参考解析：http://www.hrloo.com/rz/13267262.html 案例二 我是工作3年的“老人”了，但在HR这块经验半年，前两年半在一家3000人的制造业外企的生产部门做行政工作，负责整个部门所有的行政工作，对接HR部门、绩效处（绩效从HR独立出来，主要负责绩效管理及公司企业文化）、后勤部、总经办、法务处等等部门，就是说部门员工或公司任何部门有相关通知都通过我这个对接窗口去处理，也是部门领导的秘书。因为是大企业，它的制度管理都很完善很标准，基本上所有事情都按照条条框框去做就好了，经过了两年锻炼，觉得自己在这个岗位处理行政事务可以说是游刃有余，工作从没出过差错（试用期第一个月的时候出了一个错误），做了两年的工作之后不知道怎样去提升自己了，而且跟自己起初想从事的HR工作也有出入，然后就决定辞职出来。经过两个月，我找到现在这份工作，公司是个80人左右的销售快消品的小公司，HR部门的编制就2个，一个主管一个助理，原来的人事主管因家里有事辞职回家，助理已经离职，所以我到公司的时候HR就我一个，老板当时欲招一个既管人事又管销售的老大（是几年前公司的人事主管，后面他辞职又做了几年的销售，成绩很好），这个老大的工作重点在销售，所以对HR这块也很少管我，我不是HR专业出身，对HR的六大模块只有一个初步的认识，每一块都不能算的上通，现在六个模块都要做，通常想一个个模块去学习去巩固，可是实际情况通常是这个模块的问题还没处理好，另一个问题又来了，所以就很忙又很乱，根本不知道怎么理清头绪，我应该怎么样去把整个工作去合理安排，做好各项工作？ 案例参考解析： 做HR杂乱的事务性工作多是。80人的公司就你一个HR，即要应付日常行政人事的锁碎事务性工作，又要做HR的专业性工作，够难为你的了。不过越是这种环境对自己的成长越有利，积极投入进去吧，做好自己的时间管理，尽量把简单的事务性工作简化和标准化，能正常运转不影响大局就好，留出更多时间和精力做更多HR专业性的工作，比如招聘、新员工入职培训、制度建设、岗位技能培训、薪酬管理、员工心态关注和企业文化建设、有条件的可以试点推行绩效考核、关键人才的重点关注和培养管理等。刚开始不急，不是所有模块的工作都要是要一起全面推进的，可以结合企业的实际情况拟一个HR工作计划，跟领导沟通商议确定下来后，按计划逐步开展。（风十三徐高峰） 案例三 这个是我刚碰到的，很明朗的问题。关于绩效考核的，老大要我给所有后勤人员（财物、仓库、配送）做绩效考核，目的是提高工作积极性，减少工作出错率。我来之前也有做过绩效考核，都是各部门主管去考核的，存在着考评人员很大的主观因素（大家的考核基本大同小异），所以基本上没效果。老大要求不能让主观因素存在考核内，必须公平公正，我想的是把各部门都参与进来，比如销售人员考评财务人员统计销售数据的准确性、及时性），但是又觉得整个后勤部门的考核工作很庞大，花费的时间也很多，销售人员的工作重点也在市场上，再说也不知道这样做的效果会怎样，值不值得？如果不这样做，那怎样做到考核公平公正，被考核人对考核结果心服口服，使考核达到最终的目的？！ 案例参考解析： 推行绩效考核要成功有几个要素很重要： 1、企业要具备推行绩效考核的管理基础和条件，不要上来就开口闭口谈绩效考核，不是什么企业都可以做这个的，至少目前在中国有许多中小企业是不够这个推行条件的。 2、老板的支持、宣导和培养正确的绩效考核认识和绩效管理思维是成功推行绩效考核的关键。 3、考核指标的确定离不开企业和组织（部门）的业务战略目标的分解、离不开岗位本身关键业绩指标及过程指标的梳理和提炼；所有不与战略目标相关联，与岗位KPI指标不相关的考核指标都是错误的，按错误的考核指标来考核，只会越考越死，要不流于形式，要不怨声载道，最终考核流产。 4、考核指标应先考核定量再考虑定性，能定量的绝不定性，即使定性指标让人评价打分也要有类似行为锚定评价法一样给出个评价定性指标好坏程度的不同等级和程度的评价描述，尽量减少人为主观因素的影响。 5、考核不仅是为了考核发绩效工资或奖金，考核的最终目的是为了发现员工和组织存在的绩效问题和短板，通过绩效沟通反馈去落实改善的，通过不断的PDCA，最终提升企业的整体绩效和盈利能力，实现组织与员工的持续共赢发展。所以考核评价结束后，科学有效地进行绩效反馈是绩效管理的必不可少的重要环节，省不了，也不能省。（风十三徐高峰） 案例四 周某是厦门市某铝箔有限公司生产车间和卷机主操。2005年1月18日，周某在生产车间被送料车的举臂挤伤前臂。3月11日，厦门市劳动和社会保障局作出工伤认定决定。8月17日，厦门市劳动鉴定委员会作出伤残四级鉴定结论。周某得知每月只能领取695.12元的伤残津贴后，于2005年12月29日向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，双方就缴费工资（本人工资）产生争议。 公司主张其已经按有关规定为周某申报工伤，而周某拿出银行卡，证明其发生工伤前12个月的月平均工资为4401.34元（税前工资），而公司则以厦门市的基本工资为基数缴纳工伤保险。你怎么看？案例解析： 工伤保险待遇中的“缴费工资”应如何确定？ 此案争议焦点在于计算工伤保险待遇时本人工资的认定。按照《工伤保险条例》（2003年4月27日国务院令第375号，由于新旧《工伤保险条例》对“本人工资”的释义内容未作修订，本文不再特别说明。）第六十一条规定，本人工资指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前1 2个月平均月缴费工资。这里的”缴费工资”是职工本人的基本工资，还是全部工资总额；是税前工资，还是税后工资，不同的认定存在巨大差额。以下就联系本案对这两个问题进行探讨。 “缴费工资”是职工本人的基本工资，还是全部工资总额 养老保险、医疗保险和失业保险是由职工个人和用人单位共同按比例缴纳保险费，工伤保险费则完全由用人单位缴纳。从降低用人单位的经营成本出发，用人单位一般是按照当地最低工资或本人工资项目中的基本工资部分缴纳工伤保险费，这样导致缴费工资和职工的实际工资总额相差很大。如本案中，公司按照基本工资为周某缴纳工伤保险费，发生工伤以后，在计算工伤待遇时就发生了争议。本案中，周某发生工伤前的12个月平均工资为4401.34元，而按照基本工资才926.82元。这样就对工伤待遇的计算影响甚大。 如果按照公司申报的缴费工资，周某的工伤待遇为： 一次性伤残补助金为：926.82x18个月=16682.76元 月伤残津贴为：926.82x75%=695.12元 如果按照全部工资总额计算： 一次性伤残补助金为：4401.34x18个月=79224.12元 月伤残津贴为：4401.34x75%=3301元 如果工亡，供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。同时，一至六级的工伤职工以伤残津贴基数为工伤职工缴纳养老保险和医疗保险，以实际工资或以基本工资为基数缴纳，其有关待遇也差别甚大。可见，因基数差异直接受影响的项目有一次性伤残补助金、伤残津贴（一至六级）及供养亲属抚恤金，间接受影响的是养老保险和医疗保险。 《工伤保险条例》第六十一条规定：“本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”可见，工资总额是用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。原劳动和社会保障部《关于印发（工伤保险条例）宣传提纲的通知》（劳社部发[2003] 30号）第七条重申了《工伤保险条例》第六十一条的规定，按照《社会保险费征缴暂行条例》规定，用人单位必须按时向社会保险经办机构申报缴费基数，按时缴纳工伤保险费。用人单位的缴费基数为单位职工的工资总额，缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。从《关于工资总额组成的规定》来看，第三条规定：”工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。该规定第四条进一步明确了工资构成：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》(劳部发【1995】309号）第五十三条则更加明确界定，对排除范围也作出了规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。'工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖．科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。由此可见，国家明文规定，单位必须按照职工的实际工资总额缴纳工伤保险。 缴费工资是税前工资，还是税后工资 《工伤保险条例》对于”缴费工资”是税前工资还是税后工资没有说明，由此，也会造成缴费工资的差额，从而影响工伤保险待遇。财政部、国家税务总局《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》(财税[2006) 10号）规定，企事业单位按照国家或省（自治区、直辖市）人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费，基本医疗保险费和失业保险费，免征个人所得税；个人按照国家或省（自治区、直辖市）人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，允许在个人应纳税所得额中扣除。这就是说，先缴纳社会保险费，然后才按照有关规定缴纳个人所得税。而很多地方实行“捆_绑式”的方法缴纳社会保险，即五种社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）一并缴纳，同时，工伤保险参照养老、医疗、失业保险缴纳。因此，工伤保险的基数即个人工资（即缴费工资）是先缴纳社会保险费，再计算个人所得税。缴费工资和社会保险费及个人所得税之间关系是很明确的，缴费工资是包含社会保险费的，不包含个人所得税，即是纳税前的工资。 案例五 作为培训HR，经常会帮员工规划他们的职业生涯，也会设计公司的职业生涯路径，但是到了自己的职业路径，却很容易迷茫。 我在还不知道什么叫人力资源的时候就对人力资源产生了兴趣，大学也读了人力专业，毕业也做了HR，可以说我一直对自己的职业规划挺清晰的。现在工作时间也不长，才三年而已，还算是相当的年轻。我一直很自豪自己很早就确定了自己的方向，少走了很多弯路。但是最近开始对未来的路有点迷茫。首先我很坚定要一直在HR的道路上走下去，而且几大模块里其实我对培训的兴趣是最大的，对员工关系是最没兴趣的，对薪酬是最搞不明白的，所以问题就来了。我设想的发展道路有这么几条：一，坚定只钻培训，往企业大学方向做；二，努力做好内训师，然后往自由讲师方向发展；三，解决短板，转到其他模块，然后往HRD方向发展。还有一个层面的问题：都说HR要懂业务，那么我要不要转业务部门再转回来呢，还是在HR的道路上通过其他方式去接触业务呢？还有就是有没有必要去乙方公司工作一段时间呢？ 前面的问题是方向，后面的问题是道路。思考的有点痛苦，求解答。 案例参考解析： 1、关于职业迷茫 【作为培训HR，经常会帮员工规划他们的职业生涯，也会设计公司的职业生涯路径，但是到了自己的职业路径，却很容易迷茫。】【可以说我一直对自己的职业规划挺清晰的。】这个很正常，设计职业方向的时候，没有觉得很难。但当暂时实现不了职业目标的时候，就开始迷茫了，就开始怀疑当初的选择了。有一句话是这么说的：在理想中不能自拔，在现实里不断挣扎，结果不知道自己该干嘛！纪伯伦也曾经说过类似的话：我们已经走得太远，以致于忘了当初为什么而出发。 2、关于职业兴趣 【我在还不知道什么叫人力资源的时候就对人力资源产生了兴趣，大学也读了人力专业，毕业也做了HR，】【对员工关系是最没兴趣的，】在人力资源的六大模块当中，员工关系是最基础性的工作。首先，它也是最容易自学的模块，比如，有些法律条文，可以通过百度去找到答案；其次，它也是最磨练人的模块，比如，炒人的时候，需要谈判艺术和智慧的，不像书本上说得那么简单。所以，作为HR，必须认真对待。 3、关于职业路线 【我设想的发展道路有这么几条：一，坚定只钻培训，往企业大学方向做；二，努力做好内训师，然后往自由讲师方向发展；三，解决短板，转到其他模块，然后往HRD方向发展。】我的意见是，做了几年的内训师后，争取机会去绩效专员岗位锻炼一下，以便自己以后能当上HRM。另外，企业大学负责人和专业讲师，是没有矛盾的。一个是体系的搭建，一个是课程的讲授，一个人是可以兼顾的。但是，您想从培训专员直接上去，不想了解其他模块，好像难度有点大。我的职业路线是这样的，可能对您有参考价值：顾问公司讲师助理（其实是业务员）2.5年，顾问公司推广讲师0.5年（同前一家公司），企业培训经理5年，HRD3年，企业大学校长（包含学院院长）5年，咨询顾问（不到2年）。我的个人体会：人生可能是"之"字路线，不一定是"1"字路线。 最后，祝您早日实现自己的职业目标。（陈权高级顾问） （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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