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解除劳动合同要给员工的补偿问题？
接下来一段时间我可能会比较忙，也许无法每天帮老班收集案例了，大家可以到每日打卡奖励中查看学习精华案例。一起来看咱们勤奋班的精华案例吧~ 亲，看完4个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！案例一：技术副总担任项目经理，不胜任，但又很难更换，该如何解决？ 公司背景： 目前接到一个巨大项目，工期非常紧（1年内必须完成），公司大部分员工都在为这个项目服务，公司领导都在跟，帮忙做协调。之前公司一直没有一个规范的管理系统。 公司是新兴行业，资深技术人才稀缺，现在的这个项目的项目经理同时也是公司副总，是技术出生，管理能力非常欠缺，基本上是顺我者昌逆我者亡的管理思想，由于新兴行业，到外面很难招到有经验的项目经理，之前已招过2个项目经理，都无法胜任，业主也比较火，说换了这么多项目经理，所以现在不敢轻易更换，就是硬着头皮在做。 公司大领导已经和项目经理（公司副总）谈过N多次话，向其灌输管理理念，但依旧没作用，却又没办法更换项目经理，现在又十分担心大家在项目经理的带领下，越做越偏离管理方向，十分无奈~该如何解决？（提问者：dear璇子） 牛人解析： 在企业经营过程中，无论因为什么原因，将不合适的人放到不合适的岗位，都是对其本人，对团队，对公司极为不负责任的表现，岗位越重要，其损害越大。 这样的人如果不敬业还好，越敬业，造成的损害就越大。 对于贵公司的这个状况，进行一些简单的探讨，仅供参考。 1. 公司高层亲自带队，不是没办法更换项目经理么，可以派遣项目总监或同等职位来带领整个团队，负责团队领带和与业主沟通，该项目经理只负责技术方面的工作。 将合适的人放到合适的岗位，人尽其用是我们企业管理者应具备的基******力，要不然就是对企业的不负责任。这样进行改变让其无话可说。 2. 改变一言堂的局面，成立项目小组，调入或提拔人员与其平级，划分具体工作职能，让其只负责技术支持这一块。 3. 楼主说了很有意思的一句话：公司大领导已经和项目经理（公司副总）谈过N多次话，向其灌输管理理念。管理理念不是灌输的，是要他本人认可，我们可以花费些精力去分析它的性格特点，再根据其需求进行私人定制改善提升方案。他现在这个状况他自己也很清楚的，人都是想越来越好，得到别人的认可，能做到副总位置的人，不会很“笨”的，可能是放不下面子可能是没说到点子，这个要具体问题具体分析了，相信自己的智慧。 4. 现在这种尴尬的局面就是因为没有人能替代他的工作才造成的，无论是培训提升，还是从别的公司挖角还是怎样，必须要解决这个根本性问题。 5. 至于公司负责人的管理思维的提升、公司管理体系的建设等问题就不是我们今天需要讨论的了。 祝顺利！（2012班：闪灵） 案例二：解除劳动合同要给员工的补偿问题 劳动法有一条是这样规定的：本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。其中前12个月的平均工资是如何判定？是税后工资还是税前？是交社保前的还是交社保后的工资？（提问者：幸福像花） 牛人解析： 经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否包含在内、加班费还计入进去与否。详述如下： 法律依据： 《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。。。。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。” 《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 ” 综上，补偿基数以应得工资计算。 1、单位代扣代缴的社保、住房公积金。因为这些费用最终进个人帐户，属于员工应得工资； 2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等； 以上依据统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。” 3、税前工资： 《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动者取得的经济补偿金，在当地上年度职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。由此可见，计算基数是应得工资，税前计算，然后根据情况作交税处理。 4、第十三薪是否计入补偿基数： 具体要看签订的合同中，十三薪是作为考核奖励还是作为公司每人都有的标准，如果是前者，不计算在基数内；如果是后者，则要计入在内。（2012班牛人：小荷月02） 案例三：大小假提前申请放假的员工，公司如何人性化而保持制度严谨 ？ 大小假提前申请放假的员工，公司如何人性化而保持制度严谨 ？经常有着这样一种情形，大小假将近，不少员工说抱团出去玩，需要提前出发，但是他的工作又很重要，不能丢手，该同意还是立刻否定，但是有和公司的组织规定相悖，如何处理才合适？（提问者：落叶纷飛） 牛人解析： 1、以工作为前提：如果该员工的工作很重要，还有没有处理的问题需要解决，员工又请的是事假外出游玩，公司有权力拒绝批假， 2、适度的灵活：如果员工工作已经完成了，没有太多的事情需要处理，酌情可以同意请假，控制一定的天数，毕竟我们也没有多少天的假期可以享受， 3、局部与整体的把控：2天之内部门经理有权力，根据本部门的具体工作情况，灵活安排，超过2天的假期，必须有人力部门，相关副总的审批，（2013春牛人：乙文） 案例四：扣发员工工资引起的劳动纠纷该如何处理？ 公司有一名员工，2011年8月23日入职，职位为办公室主任，约定试用期为三个月，未签劳动合同，未缴纳社保，入职后发现怀孕，且孕期反应较大，10月20日老板以休产假时工作续接会存在问题，让其回家休养，但未让其办理离职及交接手续，并且未支付产假期间的工资（注：该员工为晚育、剖腹产）。 后该员工又于2013年9月1日回公司工作，仍任原职，因其在哺乳期，公司给了每天两小时的哺乳时间，因直属上级领导的更换，老板与该员工重新约定试用期，一个月后因工作表现优秀转正，2014年2月10日公司口头上告知，因其工作上存在一些问题，需从2014年元月1日起降低其一级工资（800元），降薪周期为两个月，到2014年3月1日恢复其原工资标准，在工资调整单调整原因一栏内注明的是年终考核调整，员工在本人签字一栏也签了字。 2014年3月1日后该员工多次口头上给直接上级领导及老板均提过是否要重新做工资调整单，但公司给的回复是三月份的工资是4月中旬才发，到时候再给回复，但到4月20日该员工因与老板发生了冲突要离职，但没有提交相关的离职文件，后老板要求该员工在两天内办理交接手续，该员工依公司要求办理了各项工作的交接手续，也有接受人的签字，交接清单上也有各部门的相关人员的签字接收。 公司在该员工离职前一天公司发放了3月份的工资，但工资未做调整，5月23日公司发放4月份的工资，但未给该员工发放，公司的理由是该员工未写离职申请单，4月份的工资暂扣，要求其回公司办理相关的离职手续，请问公司的做法是否合理？ 该员工就此事提交劳动仲裁，一是要求公司按2013年12月份的工资标准支付其4月份工资，并补发2014年1月1日至3月31日扣发的每月800元工资（劳动法规定哺乳期公司不能以降低员工的基本工资）及国家法定的产假期间的工资，请问该员工的要求是否合理，公司该如何应对？（提问者：蒲艳会） 牛人解析： 哇！好宏大的工程哦……问题没有描述清楚哦，员工入职时没有签合同、没有购买社保，那之后 有补签合同、补缴社保吗? 按照之后事情的发展来看，企业存在以下问题： 一、企业出现了重复约定试用期的错误。根据《劳动合同法》第十九条 “……同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”规定，同一位员工在同一家企业工作期间，不管他是离职后重新入职，还是一直在同一家企业不同岗位工作期间，均从入职之日起，只能约定一次试用期，所以你们在员工2011年8月入职时，已经约定过一次试用期了，之后2013年9月重新入职后就不得再约定试用期； 二、不管员工是回家休养还是与你们老板发生冲突离开企业，均需要正常办理离职手续。并且你们好像也没做出任何的除名通报动作，所以说员工还是属于你们的员工，还在你们的编制内，既然在你们的编制内，那薪酬待遇该如何发放就应该正式发放，未上班期间是按事假处理还是旷工处理，你们需要提交相应的证据，否则对你们是不利的。 三、员工仲裁的理由是充分的，因为按照《女员工保护条例》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同“，在她的哺乳期内，你们是不得降低他的薪酬标准的。虽然这个做法员工认可，但是还是有后患的，这不就体现出来了？ 四、因为员工孕期因家休养期间，你们没让她提交相关的离职手续，那就要支付她生育开始至产假结束期间的正常工资，至于他提前休假至生育前的那个时间段的工资，你们需要与员工协商是以长病假还是事假处理。 五、既然你们的《工资调整单》上已经注明”至2014年3月1日恢复其原工资标准“，那为什么结算3月份工资时不按原来标准结算呢？这是一个很明显的弊端哦。 六、如果我是这个女员工，从入职开始至我离开企业，你们都不给我补签合同和补缴社保的话，我可以申请按无固定期限方式与你们结算我应得的劳动违约赔偿，和申请补缴这期间的社保，如果因为企业未缴纳社保，造成了我的生育保险不能正常使用的话，企业是要按生育保险的标准，一次性赔偿我的损失的。 最后啰嗦一句：未婚、未育女员工在招聘的过程中一定要甚之又甚的去处理啊，而且是当她们即将会进入到一个三期的敏感时期。（2013秋牛人：珊瑚海810） 注：以上案例均来自于三茅勤奋班 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.05.29 如何劝退表现差的三期员工？ 点击参与讨论学习 2014.05.30 开会时打瞌睡受伤算工伤吗 点击参与讨论学习 2014.06.03 HR遇到发展的瓶颈期怎么办？ 点击参与讨论学习 2014.06.04 员工主动辞职需要支付补偿金吗？ 点击参与讨论学习 2014.06.05 员工如何面对企业变相辞退？ 点击参与讨论学习 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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