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HR该如何辞退不胜任工作的员工？
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2、如牛人所说，工资条上的项目证明工资的构成，工资的数额涉及降级补偿金、计算加班工资、购买社保等很多项目，如没有签订以及不明确将给企业造成风险。 【法律法规】 《工资支付暂行规定》 第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 用人单位可委托银行代发工资。 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例二：面临退休却未交满15年社保的问题? 该女职工在江苏的厂里工作十多年，交社保交了七年，从未签过劳动合同，现由于家庭原因需请假三个月，厂里不同意，说是要不就直接辞职。该职工还有8年才能交满15年社保，且现已52周岁。请问，该职工应如何处理，才能将损失降到最小？谢谢(提问者：七仔档案) 牛人解析： 可以根据职工的经济情况来处理，如果经济允许可以延长缴费至满十五年，办理退休领取养老待遇。如果经济不允许的，可以向社保的经办机构提出申请，将个人账户部分取出。 选择延长缴费年限或一次性补缴的，具体操作需要根据当地的社保规定办理。 社会保险法实施细则 第二条 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。 第三条 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)，且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。 《社会保险法》 第十六条 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。 （2013秋牛人：夏榆） 【律师意见】 1、因企业从未与员工签订劳动合同，员工有权单方解除合同，并且要求公司支付经济赔偿金以及没有签订书面合同的双倍工资。 2、依据员工退休法律制度等的规定符合“男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”，应该退休，本案中女职工已经满足此条件，但是因为社保缴纳期限不够，还不能领取养老保险金。 如果员工已经工作了15年以上，但现因企业没按法律规定按时购买社保导致无法享受，员工有权要求企业缴费至满十五年，按月领取基本养老金。因没地操作不同，具体的操作需咨询当地社保局。 如果员工工作不满15年的，第一，申请仲裁，因仲裁时效已经满一年，没有胜诉权；但是员工仍有权向社保机构投诉请求补缴之前未缴纳的社保。 【法律法规】 《劳动合同法》 第十四条 .......用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《社会保险法》 第十六条 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例三：关于正常辞职的员工提出补偿金问题是否合理合法 有一员工在公司工作有一年多了，因家庭原因提出辞职，遂向公司提出补偿金的要求，其理由是，正常工作是21.75天，而实际是每周休息一天，即六天8小时制，超出每天8小时每周40小时的工作时间，即要补偿周六的加班费与平时的加班费。而我们现在的操作模式是六天8小时之内的算正常出勤，而在8小时之外的则算加班费平时按1.5，休息日按2，法定节假日按3倍计算。请问各位师兄弟们，员工提出的补偿合理合法吗，公司有何法律风险吗？谢谢！！（提问者：绳锯木断） 牛人解析： 员工提出的要求是合理的，不过已经过了追诉期限，离职员工应在解除劳动关系一年内进行追讨。所以贵公司目前的这种做法是欠妥的，根据《劳动合同法》第31条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 同时，对于劳动者的工作时间，《劳动法》中明确规定：第36条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 因此，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。安排员工加班若不支付员工加班费，劳动部门有权责令限期支付，若逾期不支付，企业则需要按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工支付赔偿金。（2013秋牛人：千与千寻333） 【律师意见】 1、注意，正常工作时间是20.83天/月，21.75天/月是计算加班工资基数时使用的。 2、按照劳动法规定“每天工作时间不超过8小时，每周不超过44小时”，后续《国务院关于职工工作时间的规定》规定“每日工作8小时、每周工作40小时”，但是贵公司员工上班时间已超出4小时，确实应该支付加班工资，后劳动部的一些问答确认实行“每日工作8小时、每周工作40小时”（但对此问题目前仍存在争议）。 3、对于加班工资诉讼时效，按照仲裁调解法规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 【法律法规】 《国务院关于职工工作时间的规定》 第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例四：加班费计算问题？ 我公司在广东是一家生产制造型企业，公司大约100多人，我想咨询一下，怎样计算加班费才合理？应该按照当地最低小时工资还是月度合同工资？（提问者：dane520） 牛人解析： 1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。 3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，进行折算。 4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。 5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数（2013秋牛人：紫色2009） 【律师意见】 1、计算加班工资的工资数额依上述牛人所述； 2、在计算每日或者小时工资时，需依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定“据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时），月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”参照上述数据计算。 【法律法规】 《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 整片都很有价值，建议阅读。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例五：对于不胜任工作员工，公司该如何处理？ 公司在福建省，我们公司是生产销售一体的公司！我想咨询一个问题，公司对不胜任工作的员工进行调岗，经过多次协商员工依然不从，给他停工反省也不接受，在公司内部到处散播负面信息，我们想按照员工手册规定解除劳动合同，可劳动局说公司可能会赔钱，但是公司又不想赔钱，请教给位童鞋，碰到这种情况怎样处理比较合适？（提问者：别管那晚霞） 牛人解析： 对类似恶劣事件建议处理如下： 1、查看相关规定。看公司员工手册或其他规定有否对“散播负面信息，造成恶劣影响”属于严重违反制度的行为；另外，查看有否该员工培训这些规定的培训记录和签名。 2、按严重违纪处理。到处散播负面信息，对公司形象造成恶劣影响，收集证据，召开员工代表会议或工会会议，形成处理决定，即日起解除劳动合同，给予公布，顺便送劳动局一份。 3、意外情况对应。对此类恶劣事件，应该给予及时处理，不能拖延。一方面可以告诫公司保安部门和部门领导密切注意，自公布公告之日起不得让其入司上班，要求其办理离职手续；HR部门及时将情况反馈给领导，如该员工仲裁或诉讼，以便得到公司领导的支持，积极应对。（2011班牛人：秉骏哥） 【律师意见】 1、如果员工手册中对现员工这种情况规定可“解除合同”，依据该规定执行，只要贵公司的制度是依法定程序制定的，那么公司在通知工会后可解除劳动合同并不承担经济补偿金等。 2、依据劳动合同法第四十条的规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。 公司注意收集其不能胜任工作的证据，比如他的销售记录等，也是可以依法解除合同的。 【法律法规】 《劳动合同法》 第四十条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例六：如何协调外部咨询公司做好公司绩效管理？ 公司近期想进行绩效考核，由公司领导出面和人力资源部门与外部咨询公司沟通，期望能够借助外部咨询公司的经验来完成公司内部的绩效管理，人力资源应该如何跟进？（提问者：冬日映雪） 牛人解析： 你的这个问题我个人也体会过，起因不同，但是情况一致，我个人对这样的情况有几个体会： 1、公司领导出面和人力资源部与外部咨询公司沟通合作，完成本因人力资源部引导完成的绩效管理工作，说明人力资源部在公司的影响力不足，这个我们要自我认知； 2、外来的和尚好念经，这样的道理我们懂，但是一般这样的机会也不多，因此在这样的情况下，要树立认真学习的心态，争取在配合咨询公司的过程中，把本事长到自己身上； 3、在具体操作过程中，对于咨询公司需要的数据主动配合，同时反思需要这些数据的原因以及数据的应用，以提高部门水平； 4、对于咨询成果，要学习，个人认可华为的方式，先固话再变化，先按照结果执行，因为一般情况下的咨询成果领导是满意的，但是一般咨询成果最后都会有变化，所以人力资源部要通过咨询项目，学会咨询诊断的能力，不然这钱就真白花了； 5、最后说一句，不管怎么高级的咨询公司，优势劣势都明显，人力资源部要配合提高其优势，弥补其劣势；咨询公司走了以后，人力资源部才能获得在公司的起点优势。（2013秋牛人：凡尘HR） 注：以上案例均来自于三茅勤奋班 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.05.14 家政员工工作中被传染得病，公司要承担责任吗？ 点击参与讨论学习 2014.05.15 外籍员工被辞退不需要赔偿吗？ 点击参与讨论学习 2014.05.16 为员工买了失业保险，还需要支付经济补偿吗？ 点击参与讨论学习 2014.05.19 未毕业学生受不受劳动法保护？ 点击参与讨论学习 2014.05.20 520，你想要学习什么样的案例？ 点击参与讨论学习 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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