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外籍员工被辞退不需要赔偿吗？
又到一周一度的学习日了，听说今天有【专家面对面】活动针对5月上半月的打卡话题关于薪酬方面进行探讨，很是期待！一起来看咱们勤奋班的案例吧~ 亲，看完6个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4/5/6）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！ 案例一：员工擅自离职怎么办？ 我们公司在广东，是一家制造型的中小企业，有一名员工陈某擅自离职，工资也不要，工作也没移交，遇到这种情况该怎么办？（提问者：鹏翔九天） 牛人解析： 员工擅自离职是指其未向用人单位提出口头或书面辞职报告，而随意离开所在单位及其所担任的工作职务或岗位的违法违约行为。 遇到这种情况的处理方法： A.HR部门需对全体员工进行培训，教育员工自觉守法、守约； B.依据《劳动合同法》第4条：“用人单位应当依法建立和和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”和第39条第2项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，严重违反用人单位的规章制度。”制定好内部规章制度，对劳动者擅自离职的行为作出限制性和处罚性的规定； C.依据《劳动合同法》第17条第2款：“劳动合同应当具备以下条款：劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码”和第90条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”在劳动合同中与劳动者约定针对擅自离职行为的损失赔偿条款，能够计算出损失额的，可要求其按实际损失额赔偿，无法计算损失额的，可约定一个具体的索赔数额。 D.还可依据该法第91条的规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解决或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 E.核查员工在财务上是否有拖欠所借款项、出差报销的，如果有，则需联系本人，或联系家人催促其第一时间来办理，保存电话录音记录； F.按照其通讯地址发通知，通知其在规定的时间内来上班，否则按照解除劳动合同处理并追究赔偿责任； G.如果其还是没有按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度与其解除劳动合同； H.按照员工入职留下的通讯地址快递至员工本人，并保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除； I.公司到当地报社登报声明，声明之后依法解除劳动合同； 综上所述，这些办法只是紧急救火的方法，对于员工擅自离职，重在预防，预防的方法：。 A.员工在入职时必须在入职登记表中明确通讯地址，并注明通讯地址有变动的，员工有义务告知单位，此条需员工签名确认； B.在合法有效的规章制度上规定：员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续； C.在规章制度中规定：因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予以赔偿并约定赔偿的范围，且明确赔偿的内容：a.公司招录其所支付的费用；b.公司为其支付的培训费用；c.给公司生产、经营和工作造成直接损失的；d.劳动合同约定的其他赔偿费用。 通过这些方法预防自离的情况，同时还需加强对员工的背景调查，筛选适合本公司企业文化的员工，在薪酬制度方面设计具有吸引力和竞争力的薪酬体系；不断完善企业的各项福利，加强员工对企业的归属感。（2013春牛人：简爱梦婷） 律师意见： 【回复】牛人已答复很详细，仅提醒一点，在采取上述行动中注意保存证据，特别是书面证据最佳，电话录音等证明力较弱。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例二：人力资源管理本科培养方案设计寻求建议？ 帮朋友设计人力资源管理本科专业的人才培养方案，在重点内容和专业特色方面拿捏不准，请各位业界达人提提建议，谢谢（提问者：yihuoa） 牛人解析： 既然是人才，具备两块：技能、管理能力； 管理分成以下模块： 人事管理 合同管理 奖惩管理 培训管理 绩效考核 证照管理 保险管理 福利管理 招聘管理 工资管理 行政管理 技能类的：办公助手 （2012班牛人：罗明） 案例三：如何设定部门的KPI指标？ 背景：公司有一人离职，通过离职面谈她反应目前部门内部职责不明确，分工不明确，目标也不明确，因此公司管理层提出希望让HR来重新制定每个部门的工作职责以及工作目标，以此来作为公司年终绩效评估的依据。 试问，我该如何操作？（提问者：evashen19861103） 牛人解析： 首先，请先确定离职面谈一人得出的结果是否客观公正，建议，进行部门职责和工作目标是否清晰的调查问卷，可以简明扼要，速度会很快，不用担心时效问题； 其次，如果通过调查，明确部门职责的确不清楚，目标不明确，那么可以开始着手进行部门KPI的确定； 就具体的方法来说，常用的提取考核项目和内容（KPI等）的方法是通过鱼骨图进行KPI分解，所以这个方法也可以叫做成功关键分析法。这个方法分为三个步骤： 第一步进行鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素，即确定企业KPI维度，明晰获得优秀业绩所必需的条件和要实现的目标。 第二步则是进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种“描述性”的工作要求，是对维度目标的细化。 第三步就是确定KPI，对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求，为了便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI及其评价标准。 在这里篇幅有限，我会写一个详细一些的总结，希望对你有用。（2013秋牛人：凡尘HR） 案例四：如何依法辞退违纪员工？ 我们公司是一家生产制造企业，在重庆，我们公司有一名员工胡某，在公司刚转正不久，转正前表现很不错，但是转正后，屡次违纪，老板想直接开除它，我想咨询如何开除此类违纪员工，才能避免法律风险？（提问者：李世明） 牛人解析： 一、员工有违纪情形，企业可以适用《劳动合同法》第三十九条第三款予以合法辞退 适用这一项要符合以下三个条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。例如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，这些都给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来了损害。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。 二、适用除名的方法错误：《企业职工奖惩条例》第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。可见除名只针对员工无正当理由经常旷工而采用的处分行为，且《企业职工奖惩条例》已经在 2008年1月15日废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对员工进行处分。 三、《劳动合同法》在赋予劳动者单方解除权的同时，39条即体现授予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。 所以对违纪员工，应及时锁定相关证据，同时适用的企业规章制度应程序合法、内容合法、履行公示环节及员工的违纪行为属“严重”违反用人单位的规章制度的情形，则企业可以按照《劳动合同法》的流程予以合法辞退，不存在风险。(2013秋牛人：时风) 【律师意见】 【回复】此种情况，企业可以适用《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章，用人单位可以解除劳动合同”。但依据此条需注意以下情况。 1、规章制度需依法制定，并且向员工公示的；2、本案中员工“屡次违纪”，首先需要有证明其违纪的材料（有书面证明材料最好），其次如公司规章制度中有违纪的规定最好，如无只能使用材料来论证其严重违反用人单位规章制度，此种情况下如产生争议，用人单位承担较大的举证责任。 因此建议企业采取以下措施：1、如规章制度中未规定此种情况，建议修改规章制度；2、对其违纪进行书面警告等（保留证据，但是建议在律师指导下进行）。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例五：如何能有效的改变老板心中根深蒂固落后的管理理念？ 我们公司的老板十几年前也是抓住个机遇而发展起来的，也属于白手起家的。现在公司已经发展壮大，规模属于中型企业。但是目前发展遇到瓶颈，要不是外在环境利于公司，公司可能每年都会亏损的。主要原因是老板的管理理念、价值观还停留在十年前作坊型的管理模式，导致现在公司管理上混乱，职权责不分、无制度化、无流程化等，我们高层向老板提了很多建议，如制定合理的组织架构及定编定员，落实责权到人，建各种规章制度，引进质量体系，梳理公司各个衔接流程等一系列改进公司方案，但是老板思想不积极，给他批阅的方案一拖再拖，最后就变得不了了之了，他认为我以前也是这样管理公司的，我的管理理念都是对的，都是经验总结出来的，要不然公司也不会发展成今天这样的规模。以前作坊型的管理理念在我们老板心中，已经根深蒂固了，他不认为公司发展大了，公司的管理模式、公司核心价值观、公司的各种制度及管控手段等软环境都要改进的。请各位同仁给个建议、方案，如何能有效的改变老板心中根深蒂固落后的管理理念。（提问者：平淡致远） 牛人解析： 要想老板改变陈旧的思想，需要按“改变”的规律去进行说服。请让我具体说明： 改变的公式如下： D * V + F > R 即，不满 * 远景 + 第一步 > 阻力如果运用到说服老板改变观念的事例上，您首先需要找到企业的痛处和老板的痛处，即他目前的陈旧观点带给企业的坏处和他对企业的不满意之处。如果老板对现在的企业人员、管理、经营和效益都很满意，您将很难让他做出改变；其次，您需要给企业描绘一幅按新的管理理念进行管理和经营会给企业带来繁荣的美景。在新的观念下，企业的团队如何团结和充满激情，管理如何系统化，与客户的关系如何和谐，经营业绩如何显著等等。然后，您要找出一个容易让老板买出改变观念第一步的机会或环节，例如，送他一张管理讲座的门票，约请一个企业教练/咨询师和他聊聊，提出合理化建议让他把团队建设的管理模式做出细微的变化等等。最后，您需要找出他改变观念存在的阻力，如企业上层部门的压力、家族势力的压力、朋友的负面影响、自卑心理、资金困惑等等，并帮他相处克服的方法。公式的左边如果大于公式的右边，他注定要发生改变，因此您要做的是尽量扩大左边的结果，减少右边的阻力。（2011班牛人：职场如沙场） 案例六：外籍员工被辞退后未给赔偿，现在起诉公司怎么办？ 公司在广东，去年辞退一名外籍员工陈某，未给任何赔偿，现在TA回来起诉公司，要求仲裁，我们该怎么做？（提问者：留恋深海） 牛人解析： 根据《外国人在中国就业管理规定》第五条规定：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用”， 第二十三条 在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。 如果该员工有许可证书，属于劳动合同法46条规定的支付经济补偿情况的，应该支付。 关于聘用外籍人员，应谨慎处理，应根据《外国人在中国就业管理规定》的相关规定办理手续。未办理手续的，******机关按《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条对用人单位进行处理。 《外国人在中国就业管理规定》 第二条 本规定所称外国人，指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。本规定所称外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。 第三条 本规定适用于在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位。本规定不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员。 第二十八条 对违反本规定未申领就业证擅自就业的外国人和未办理许可证书擅自聘用外国人的用人单位，由******机关按《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条处理。（2013秋牛人：夏榆） 【律师意见】 【回复】按照法律规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。因此用人单位聘用外国人，有义务为外国人申请就业证书。 如外国人无该证书。依据《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条“外国人未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的属于非法就业”： 第八十条的规定“外国人非法就业的，处五千元以上二万元以下罚款；情节严重的，处五日以上十五日以下拘留，并处五千元以上二万元以下罚款。 介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。 非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。” 因此如果贵公司已为外国人办理此证，那么应该劳动法律规定赔偿。如未办理此证，如在仲裁过程中被查出未办理此证，一方面外国人会被遣送出境，通受到罚款；但是单位非法聘用，每非法聘用一人一万元，因此建议企业依据实际情况处理该仲裁。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 注：以上案例均来自于三茅勤奋班 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.05.08 转正工资比实习工资低，这合理吗？ 点击参与讨论学习 2014.05.09 如何让员工自愿参加培训？ 点击参与讨论学习 2014.05.12 节假日企业要求加班，员工能否拒绝？ 点击参与讨论学习 2014.05.13 未办手续离职的员工，可按旷工扣钱吗？ 点击参与讨论学习 2014.05.14 家政员工工作中被传染得病，公司要承担责任吗？ 点击参与讨论学习 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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