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员工被胁迫要求辞职，如何维权？
春天的脚步渐行渐远，不觉夏日将至，沿海城市的夏天总是会来的早一些。加入三茅已经半年有余，在这里的成长和收获让我受益匪浅，虽然在HR这条路上充满了荆棘但我依然会坚持前行，因为有三茅和卡友们，这条路并不孤独。抒情完了，来看今天的案例吧 注：以下案例均来自于2013秋勤奋班【有问必答】 案例一：遭遇辞退不补偿，员工拒绝返岗，申请仲裁会成功吗？ 公司于3月初已通知员工办理离职手续，后因补偿的问题，公司不愿意支付，所以现在又通知该员工回原岗按原工资标准回公司上班，想问下，如果不回，仲裁是否能支持给予补偿？(提问者：点点梅红 ） 牛人解析： 支持。前提是员工要有公司通知办理离职手续的证据，如果没有，申请仲裁也是没依据的。 支持原因：公司通知员工办理离职手续，员工同意，达到劳动合同法中规定的劳动合同解除的条件，公司再通知回公司上班，是新关系的发生，因劳动合同签订是协商一致的，如果员工不同意，即双方达不成一致。（2013秋牛人：HRQT ）律师意见： 【回复】提示，本案例关键点在于双方是否已经解除劳动关系，如存在相关离职的证据，则公司可能涉及需要支付经济补偿的风险。 （龙凌辉律师提供，仅供参考）案例二：如何做出一份优秀的培训效果评估？ 请教牛人，培训结束后，领导需要一份培训效果评估，如何才能做出一份让领导满意的培训效果评估呢？（提问者：yoyoduan ） 牛人解析： 做培训效果评估之前要明白培训的目的，在企业，培训的着力点是提升工作业绩，因此培训要有效果，培训评估的意义也在此。做一份让领导满意的培训效果评估，个人认为有以下几个方面需要注意： 1、培训效果评估要重点评估员工个人产生的变化，也就是培训后员工个人绩效的提升，不仅仅是量化业绩指标，也包括精气神。 2、培训效果评估要展示给公司看，那么评估报告的内容要详实，能数据化的最好数据化。 3、培训效果评估要和绩效、招聘挂钩，每次评估完，发现培训改善不了的人，需要通过绩效考核确定并淘汰，需要通过改善招聘环节来减少培训的无用功； 4、让领导满意的培训效果评估报告，要有条理，有图表，重点明确。 希望以上的建议能对你有用。（2013秋牛人：凡尘HR ）案例三：CI管理的内容和实际操作心得？ 请问HR部门如何做好CI管理，应分担哪些部分内容呢？如何进行实际操作呢？（提问者：梅子酒 ） 牛人解析： CI是企业形象识别系统，就是整个外部环境对企业的整体看法，也是企业着意塑造的自身形象。 CI系统包括MI（核心理念）、BI（制度）和VI（视觉）三部分，也即是三个层次。最核心的是核心理念，包括企业核心价值观、愿景和使命。一般公司没有专门的宣传部门的话，CI管理自然是落在HR头上。管理中制度与视觉可以在日常工作制定相关的规章制度来约束大家，而核心理念即企业的企业文化则需要多方位、多角度地在工作中点滴渗透融入。 CI包含视觉、行为及理念三大识别系统，分别从这三方面着手，先从最简单的视觉开始，如设计企业LOGO及延展应用、小到页眉页脚、工牌、制服、水杯等，第二步就是行为，包括礼貌用语、固定话术等等，以上都是可以以相关的制度来约束的。最难的是理念部分了，不过要做上前两步也是需要相当长的一段时期，相信在操作的过程同时，并随着对企业的了解而对理念部分有更好的思路了。（2013秋本周值班牛人：四月星光 ） 案例四：HR如何核定增编和增岗？ 请教牛人一个问题，公司其他部门提出来要增编，增岗，HR怎么去核定是该增还是不该增？（提问者：mopu ） 牛人解析： 一般增编增岗有：因事设岗，即先有事再设岗最后定后，如有新上项目等；客户导向增岗，根据公司发展或客户需求设岗定人。但在增编增岗时应注意分工整合原则（在岗位明确分工基础上又有效整合发挥岗位最大效能）、最少岗位原则（优化作业流程最大限度节约人力成本）及一般性原则（即基于一般正常情况考虑设岗，而非例外情况）。如在无法有效或完全核定的情况下建议可试增岗增编试行三个月，期间跟踪、调整，试运行结束后形成相关岗位的岗位说明书，并提交跟踪评估报告，最后经讨论再最终确定增编增岗结果。（2013秋本周值班牛人：四月星光 ） 案例五：员工被胁迫要求辞职，如何维权？ 有个朋友，也是从事人力资源管理工作的，与上级工作不和，上级想让他辞职，在双方协商不一致的情况下，上级找了这个朋友工作中的一个错误（朋友在这个流程中只是审核环节，并不是最后的审批环节，审批环节是他的上级）以严重违反公司制度原因免去了朋友的职务，并降低了工资。然后不安排任何工作，想暗中逼朋友辞职。朋友觉得公司的这种处罚是上级公报私仇，调岗、降薪均未协商，违反了劳动合同、和劳动合同法，想申请劳动仲裁，想咨询一下，胜诉的可能性有多大，是否需要请专业律师？（提问者：FeelBig） 牛人解析： 适用“严重违反用人单位的规章制度”这一项要符合以下三个条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。例如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，这些都给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来了损害。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。 你对照下，就知道胜算大概有多少？（2013秋牛人：时风 ） 律师意见 【回复】本案胜负在于以下因素：1、公司免职是否存在合理理由？2、公司免职，调岗降薪都行为是否符合公司的规章制度？，如公司无合理理由证明上述问题，那么员工胜诉可能性很大，具体需按照实际情况确认。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.04.03 外国人在中国就业需要符合哪些条件？ 点击参与讨论学习 2014.04.04 强辞十年老员工，要赔偿20个月工资？ 点击参与讨论学习 2014.04.08 企业待工放假，员工的工资如何发放？ 点击参与讨论学习 2014.04.09 合同到期不续签是否需要给补偿金？ 点击参与讨论学习 2414.04.10 老员工退休，终止劳动合同要给补偿金吗？ 点击参与讨论学习 ??更多勤奋班每日案例总结，可点击进入我个人页面查看！?查看全部案例?? 今天的五个案例和解析，哪个对你最有帮助呢？欢迎评论写下案例的序号（1、2、3、4、5），我会将大家的喜好告诉牛人哦，以整理出更多适合大家学习的案例呢！ （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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