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无忧保职场指南早报：关于员工离职的问题已经讨论很多了，但仍然有很多的槽点需要分析。比如从时间来看，有的员工刚入职第二天就离开了；有的工作完实习期，有的半年……这些时间看似没什么大的关联，但却需要企业的HR进行分析的。
入职第二天就离职的，主要有两个原因：不是求职者找到了更好的工作那么就是应聘者对这份工作本来就不上心（出于飘着的状态），这就需要企业人力资源部的工作人员在招聘面试的时候就要对求职者进行分析。
入职3个月内离职，多半与工作内容有关。这种情况说明公司目标岗位的设置、工作职责、任职要求等方面存在一定问题，需要HR认真审查，思考是不是有让候选人误会的情况出现，及时更正，以便降低在招聘环节的无效工作，节约人力资源成本。
入职6个月离职，可能是与直接的上级领导不合。人力资源部门是整个公司运行的基础，如果用一艘船来比喻一个公司，那人力资源部就是这艘船的燃料，没有燃料船就无法启动航行。HR除了要对新人进行业务培训以外，更要想办法让管理者们接受领导力培训，了解并掌握作为一名管理人员应具备的素质。而管理者作为一个部门或者是公司的领头羊，要了解下级的优势，有良好的统筹能力，能让员工优势与岗位能力需求相匹配，让员工实现价值的同时为公司创造最大的利益。
工作2年左右离职，多半与企业文化有关系。这时的一般员工对企业有了全面的了解，包括处事原则、人同事相处、人文环境、职业发展等等。企业文化代表一个公司的信仰，如果信仰不符，员工走人也是迟早的事。这个时候，人力资源从业者或者企业主要思考，自己企业的文化建设是不是有与员工冲突的地方。当然不是离开一个就要去思考一次，众口难调。
3-5年的老员工离职一般情况是看不到自己的职业发展前景。公司无法支持系统和完善培训让员工学习新的知识；抑或是薪酬提升空间不大，工作量提升空间却很大；没有更高的职称（职位）提供等等。这种时候，多数员工能够想到的解决方法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，处于精英时期，这时候离职企业的损失成倍增长。所以企业人力资源管理者需谨记，好的企业是企业与员工达到共赢，“要想马儿跑，又要马儿不吃草”是资本家的做法。
工作5年以上的员工忍耐力增强，此时离职一方面是职业厌倦，企业需要给予他新的职责，多一些新的工作，可以用调岗等方式来激发他们的积极性。另一方面也有可能是个人发展与企业发展速度不统一导致。人往高处走水往低处流，公司不再是能够提供机会的平台，员工自然会离职走人。谁发展的慢就成了被淘汰的对象。企业主除了要反省自身，不断前进以外，也要严格考核员工，禁止因为感情深厚豢养一堆不做事的小白兔，一味拖沓，时间越长企业的损失越大。
对于企业来说员工是宝贵的财富，尤其是上了年头的，他们的离职对于企业将是极大的损失。当然，对于企业的HR来说不管是新人还是老人都要进行一定的分析，分析员工离开的原因，从而知道如何满足他们的需求，为企业保留人才。
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