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无忧保职场指南早报：人才是企业成败的关键，在大众创新，万众创业的时代，企业的用人需求非常大，人力资源部门承担着企业引进优秀人才的重任，目前招聘经理的薪酬是人力资源从业者中最高的，这也从侧面说明了招聘对于企业的重要性，同时也意味着要承担更多的责任。
“工欲善其事必先利其器”，招聘工作也一样，首先要搞清楚我们的工具是什么？其一，就是招聘者自身的技能，如招聘方法、技巧，以及人才甄选的方法；其二，就是招聘者借助外力的渠道选择。那接下来我们就来谈谈如何做好招聘渠道的选择。
知已知彼，百战不殆从招聘角度对企业的自身进行SOWT分析，清楚的了解企业优劣势与空缺岗位在市场的竞争位置。
在内部优劣势方面分析：HR可以从空缺岗位的薪酬绩效分配、企业福利、晋升发展、培训、企业文化、上级沟通、管理制度等各方面进行对比。举个例子：
发展型企业：薪酬待遇偏低，福利少，挑战性工作机会多，可以得到自身价值的全面发展，工资上涨的频率高，晋升空间大，有股权激励，管理制度灵活，上下级直线沟通，团队凝聚力强等。相对成熟型企业：薪酬待遇中等偏上，福利多，培训体系化，专人专岗，管理层级较多，上下级沟通效率低，晋升涨工资的频率较慢。从内部分析上，我们去找到自己企业的闪光点，去吸引求职者。
在外部机遇与危胁方面分析：HR可以从企业所处的行业性、专业性，空缺岗位的市场需求度，及市场薪酬水平等方面进行对比。举个例子：建筑行业的大部份公司，受目前市场经济的影响，很多建筑公司拿不到地，没有项目，整体行业缩水，造成就业机会少，薪酬降低。再比如，金融行业或新兴的互联网公司，融资相对比较容易，引领市场薪酬。从外部分析上，我们要清楚自己企业薪酬定位，有准备的对招聘。
所以，综合以上两点，我们一方面需要对公司付薪能力有所确定，另一方面要将自己的企业做好雇主品牌的营销包装。
确定战术，虚实结合，效用最大化依据企业的SOWT分析，年度招聘计划结合招聘预算，岗位人员的素质要求，确定招聘渠道。招聘渠道可以分为内部招聘与外部招聘。
内部招聘主要是以内部晋升、内部竞聘为主，优点是给企业人员提供了晋升通道，增强了企业员工的工作积极性，降低了招聘成本与人才培养成本，缺点就是又会造成新的职位空缺。
外部招聘，成本费用相对较大，但可以为企业增加新的血液，提升整体员工素质标准。外部招聘的渠道很多，如下：
一、网络招聘 1.经典招聘网站智联/前程：一般性岗位，中端人群
猎聘：高端人才
中华英才网：应届生人群
58同城：低端人群
建筑英才网/医药人才网：专业型人才
2.新型社交类招聘网站boss直聘：一般性岗位
拉钩：专注互联网人才
内推网：中高端人才
举贤网：高端人才
大街网：年轻人群较多，校园招聘
脉脉/领英：建立人力资源社交圈子，先建立关系，再进行深度沟通，中高端人才的寻访
3.企业官方网站 二、招聘会 1.社会招聘会政府部门与人才服务机构合作，在北京春季比较大型的招聘会有农展招聘会、国展招聘会，招聘会一般会针对不同行业，不同专业，不同对象的人才招聘，大部分以专场型工组织，招聘成本较高，适合针对性的招聘岗位
2.校园招聘会适合基层岗位，或是储备干部，优点有利于企业品牌的宣传
3.人才市场适用于基层岗位的招聘，保洁，临时工等
三、媒体广告通过新闻媒体，广告受众面广，短期较果佳，但招聘成本高，适用中基层和技术岗位人员的招聘，高级人才一般不建议考虑。同时，可以给企业起到品牌宣传的作用。
四、人才外包 1.派遣人才服务适用于短期临时性用工，或是大批量基层岗位员工。
2.猎头服务也称“高端人才寻访”，适用于高层管理者的招聘，成本较高。
五、人才推荐 1.内部推荐优点内部员工推荐可以加快招聘进度，增加面试通过率，缺点会形成小圈子，需要做好推荐来源和数量的整体把控
2.外部推荐朋友圈，QQ群，微博，人才论坛等
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