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无忧保职场指南早报：说到薪资调整是很难让所有人都满意的，人力资源从业者做出来的薪酬制度不是得罪这个就是得罪那个。举个例子：老刘到公司有3年了，目前的薪资为6000；小王是今年刚到公司的，薪资为8000；老刘和小王的工作是一样的，这个时候老刘就抱怨了：我和小王干一样的活，也没见他比我强多少，为什么他的工资比我高？
关于老刘的问题我们无法简单的用语言来回答，请看下面的分析：由于劳动力市场发生的变化，企业会不断面临新进员工的工资水平高于老员工的情况。其中关键性技术岗位、业务岗位和高级管理人员的工资水平快速上涨尤为突出。这一状况在短期内无法逆转。劳动力市场决定了价格，说白了就是你不花那么多钱，你请不到人，对此老刘是很难明白的。
那么面对这样的压力，企业应该做出哪些调整呢？ 1.从招聘设计方面入手即企业人力资源部门工作者要采用有效的结构化面试方案，保证被录用的员工除了符合岗位要求外，具备可开发的潜力及素质。
2.从工作设计入手让工作变得内容更丰富，更有挑战性。挖掘员工的潜力，让员工自我增值。这样给老员工加薪就会有投入产出的优势。
3.从教育培训入手企业HR要鼓励员工加入学历教育计划，或参加专业技能培训，这也是员工自我增值的有效途径。
4.从员工的职业发展入手保证员工的发展与企业的发展相结合，降低人才流动所带来的隐性成本。为员工提供广阔的发展前景，激励员工自我学习，自我提升。
以上的方法都是基于提高员工个人劳动生产率的考虑，企业还可以从设备更新、生产流程优化等角度考虑如何化解工资上涨压力。其实，设备更新也好、流程优化也好都会对岗位的工作设计产生影响，最后我们面对的还是人的问题。
对于企业来讲薪酬的设计是要满足大多数人的需求，作为员工不想被淘汰就要想办法成为企业的大多数人。HR不会针对企业的任何人，只会站在公司的角度思考问题。
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