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无忧保职场指南早报：薪酬体系的作用是激发员工的积极性，为企业创造价值，因此HR在设计薪酬体系的时候一定要从员工和公司两个角度来思考问题，知道他们想要什么？
一、知道员工要什么首先，你必须了解员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
1.安全感员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障。有了保障，员工才能在公司安心工作。
2.有盼头也就是说，如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在一家公司上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。干多干少一个样，或者根本没有动力去干得更好。
3.适当的压力压力并不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。现实情况是，不少企业都是用管理来给员工施加压力，而不是通过设定目标、达成目标来传导压力。其中，这个过程中还需要掌握好一个合适的尺度。
4.与努力匹配的回报公司设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
5.考核指标尽量量化我们杜绝口头承诺，好好干或者干好了如何之类的说辞，没有给人一个可以感知的纬度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，这样说的结果也是可想而知。
6.考虑员工的现实处境薪酬设计时，要考虑实际管理中遇到的问题。如员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定；员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
二、知道企业要什么制定实际薪酬需要考虑的因素。在实际的薪酬制定时，可以重要考虑如下几个因素：
1.需要聘请几个人？
2.他们创造多大的业绩？事先要规划好一个目标。
3.计划投入多少费用，用于核算薪酬。
4.期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？
5.设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
一项合理的制度要适用于大多数人，事关一家企业的薪酬制度更是如此，要站在员工和企业共同的利益点。
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