关于薪酬核算的几点看法！

无忧保职场指南早报：薪酬核算对于人力资源从业者来说是最基本的，虽然是最基本的但也是最重要的，薪资问题事关全公司员工工作的积极性，所以这个最基本的工作HR一定要做好，以下几点值得考量。

　　薪酬核算应该与公司的工资制度相结合

　　工资核算怎么操作，应该以本公司工资结构的分解来分别核算工资，如固定工资+绩效工资+加班工资+各项补贴等等。还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。但不论怎样，工资核算与发放不能违反法律的底线，不能低于当地政府规定的最低工资标准。同时还要注意加班费足额合法支付、社保公积金和所得税按时足额缴交、工资每月按时足额发放等。

　　单休制公司月薪核算应该合理规避法律风险

　　案例中小李4月份的工资应是多少，按加班费算当然你好我好大家都好。但事实是单休制的企业老板都不会让那么算，作为HR如何将此事摆平，不发生法律风险这才是本事。我同意缘如影的作法，将工资拆分，把周六加班费归入其中，我也是这么做的。不过这种做法只是降低投诉风险，真打起官司来还是不行。如何做到绝对的规避风险，我还在探索之中。我觉得作为HR，做到简单地依法不难，难的是摆平各种刺手的问题。

　　调薪要让上下都满意

　　由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范指引；调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪，该调多少，怎么调等，以求激励效果最大化。总之，调薪如“调心”，要让各方满意，重在满足各方心理所需，才能有效果。这是理想的愿望，要真正达到实际的效果，更重要的是在领导层中形成共识和在员工中推行一种积极的思想引导和良好的合作氛围。

　　学会处理由高薪岗位调至低薪部门的薪酬

　　由高薪岗位调至低薪部门，这在中小企业中较为常见。被调岗员工与新调入部门员工薪酬有较大差异，如何处理，是维持不变还是“薪随岗动”，具体问题要具体分析。员工主动申请的，一般是“薪随岗动”；公司工作需要调动的，被调岗员工薪酬水平总额一般不动，而改为动其薪酬结构或岗位职级，使之与原薪酬水平相当，以求更为公平合理。不过，要根本性的解决这个问题，还得在工作分析和岗位评价的基础上，建立一套完善的宽带式薪酬体系才是关键，同时作为HR在处理这些问题时要做到原则性和灵活性相结合，多点政治智慧，少点死搬教条。

　　薪酬问题一直是公司比较棘手的问题，薪资的发放要与员工创造的价值紧密结合。而这个价值的判断标准是由HR来制定的。

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