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无忧保职场指南早报：企业某岗位急需招人，人力资源部门经过筛选终于把人招上了。可是问题来了，有的新人在入职的时候条件很符合公司要求，但是却无法提供上家单位的离职证明。这是最让从事人力资源工作者为难的，用这个人怕引起用工风险，不用这个人业务部门又急需用人。X职场认为遇到这种情况完全没必要过多的担心。
遇到此类情况，人力资源管理可以从以下几个方面思考，如何规避此类问题。
离职证明存在的意义
一般来说，人力资源管理会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。
《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效应，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。
离职证明也有可能造假
有的员工为了去新公司报到入职，在还来得及未与原单位签署离职证明的情况下，找了家代办机构刻了个原单位的假章，然后拿着自己盖好章的离职证明去新公司上班了。但是在工作过程中，该员工未必符合公司的要求。因此，只检查离职证明，可能还是无法规避用人风险。
不少公司只要求员工提供离职，但是未必稳妥。X职场建议，可以要求新员工多提供一份个人社保清单，与离职证明相结合，检验其真伪。
但是有的员工可能由于各种各样的问题确实无法提供离职证明，这个时候X职场建议可以参考如下方式减免法律风险。
必要的背景调查
首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。原公司的架构是怎样？各个部门都有多少人？老板是谁？副总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供公司的固定电话？......多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。
要求员工出具承诺书
背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。
X职场认为如果新员工确实符合公司的要求，经过调查后发现确实和上家单位解除劳务关系了，这个时候即便没有离职证明也没必要拒绝其入职的。
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