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无忧保职场指南早报：很多主管招聘的人力资源会以入职人员作为招聘成绩，认为入职人数、离职人数、转正人数就是数据分析，因此，拿着这样一份数据分析表请求上司加薪，但总会被拒绝。
为什么？因为升职加薪的重点在于证明你的工作队公司有价值。显然，你的数据分析表无法让上司看到你的工作价值，业务转化和你的贡献有关系吗？
结果必然是，在招聘需求达成的时候，上司说很棒，然后就没有然后了。你在老板眼里，不过是每周能入职几个人。你压根不知道你招聘的员工，产生了多少业绩，有多少人是晋升了的，有多少人担任着重要职务。
如果有一天，你可以和领导说：“我在去年第四季度，只通过下载300份简历，就入职了100人，其中91人目前还在职，并且有56人共为公司创造了109万的业绩。”
那你即便你不说，你的老板都会主动给你加薪。所以，如何做能证明和你的招聘成绩和业务提升有关系，才是你升值加薪的重点。
具体执行起来，你可以得出来这样5条路径。
1. 要更了解你想找的人是谁
招聘的时候，千万不要只是追求入职量，来了就走对公司的伤害更大！
你要记得你最终的目标是业务的转化数字，所以招聘的时候，你要知道你想要的人在哪里？他们在关注着什么？他们对这个行业这个企业的印象是什么样的？
聪明的人力资源早就深入了解候选人了，他们的年龄、收入，人力资源要做到心中有数，因此，人力资源能用最少的钱招聘到最合适的候选人。
2. 找到另外一个转换点
X职场不满足与传统的招聘形式，为此，我们开发了心得招聘方式。其中内推和运营意向候选人群组是卓有成效的办法。
内推：在公司大面积宣传内部推荐，把内部推荐就作为工作的另外一个转换点。X职场人力资源部门一直致力于通过内推来获取有价值的人才，为此，人力资源部门制订了相关规章制度，回报也相当诱人。
运营意向候选人群组：你可以直接让有意向的候选人，加入公司的粉丝群，把加群数字为第一个数字考核点。你要说明这个群能给候选人带来什么好处，你要花费时间运营，这里面的用户是对公司有意向的。
注意，要特别提的是，这里讲的，不是告诉你“套路”，这里讲的是，让想要了解企业的候选人，能确确实实的从你那里了解公司的企业文化和团队氛围，而不是骗人的。
3. 把候选人当做公司的客户
先说在前面，注意，不是强行推销！当你电话和候选人沟通的时候，除了明白他们是候选人，还要时刻告诉自己他们可能是公司的客户。
所有优秀的候选人，都可以添加微信，因为候选人的需求反馈，也是你招聘的依据。和销售建立联系的候选人数字一定是你会联系的候选人数字。
4. 观察通过你入职的员工其业绩情况
这一点很容易理解，你招聘面试入职的小伙伴，有的短时间就能做出业绩，这个数字你要第一时间掌握，如果并非销售的业绩数据，你也必须了解他在本岗位的表现情况。
这些内容一定是能量化的就量化，不能量化的就细化。如果缺乏数据依据，那么就和做考核的小伙伴搞好关系，拿到他们的当月的考核情况。
5. 调整招聘广告、招聘流程
千万别觉得员工入职了，你的工作所有的工作就算完成了。还有一个重要的工作，就是调整优化自己的工作，包括每一个环节的优化，优化工作无穷无尽没有结束的一天。
你可以通过入职人员调查，更清楚候选人需要什么样的内容，这样你招聘工作就更有针对性；你可以通过查看转化环节，哪个哪个环节的数字突然缩窄，意味着在这个环节转化出现问题，所以去调整测试；
数据分析指的不是一个工具，而是思维方式！数据分析要做到的，就是能帮助你想要达成的目标带来更好的结果！
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标签： 招聘
