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一起公司违法单方解除劳动合同引发的诉讼
工会一份证据职工终获胜诉 一起公司违法单方解除引发的诉讼 三名胜诉职工 买东西要留发票，借钱要留字据，一旦发生纠纷，它们便是法律上所说的发生一个行为的证据。同理，劳动者就业时同样要保留能维护其合法权益的证据，一旦发生纠纷，它便是你手中维权的武器。 我们
工会一份证据职工终获胜诉 一起公司违法单方解除引发的诉讼 三名胜诉职工 买东西要留发票，借钱要留字据，一旦发生纠纷，它们便是法律上所说的发生一个行为的证据。同理，劳动者就业时同样要保留能维护其合法权益的证据，一旦发生纠纷，它便是你手中维权的武器。我们的司法审判原则是“以事实为依据，以法律为准绳”。但司法实践中，法院认定的事实是通过当事人提供的证据得以实现，即法律事实。当一个人只有客观事实而无法律事实时，法院很难支持他的主张。 从这个意义上来说，在劳动争议案件中，为了更有效地维护自身的合法权益，劳动者除了争取工会组织的支持，还应当注意收集和保存涉及劳动关系的证据。 ———编辑手记 本案提要 职工在企业工作，企业以各种理由解除与他们的劳动关系，职工拿不到证明企业说法违反法律规定的证据。此时，工会为职工取证，直接导致法院支持了职工的请求。 证据在劳动纠纷中到底居于何种重要的地位？2006年8月7日，上海市第二中级法院对汤留忠等3位职工劳动争议案件作出终审判决，驳回上海合众开利空调设备有限公司的上诉请求，支持职工主张的案件也许能说明一切。 判决生效后，3位职工重新回到劳动岗位。 职工在企业工作，企业以各种理由解除与他们的劳动关系，职工拿不到证明企业违反法律规定的证据。此时，工会为职工取证，直接导致法院支持了职工的请求。 证据在劳动纠纷中到底居于何种重要的地位？2006年8月7日，上海市第二中级法院对汤留忠等3位职工劳动争议案件作出终审判决，驳回上海合众开利空调设备有限公司的上诉请求，支持职工主张的案件也许能说明一切。 判决生效后，3位职工重新回到劳动岗位。案由职工被解除劳动合同 汤留忠、鲁修金、李涵慧3人均是合资企业上海合众开利空调设备有限公司职工，并与公司签订了无固定期限劳动合同。 2005年11月，3人先后收到公司挂号邮寄的通知：“由于公司重大结构调整，导致你现有岗位已不存在。请在2天之内将你的个人简历（请在简历中特别列明你的个人工作意向及除本岗位技能之外掌握的其他技能）交至人力资源部，公司将综合考虑是否有合适的岗位，并在3日之内通知你。如果在规定时期内未能收到你的简历，将视作放弃协商变更劳动合同的权利。” 收到通知后，3人均按要求提交了简历。 此后，他们又分别收到公司书面通知：“基于公司在规定时期内未能收到你的简历，视作放弃协商变更劳动合同的权利，故不能就变更劳动合同达成一致。公司已向你发出协商解除劳动合同的意向，但一直没有答复，现根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》规定，再次向你提出协商解除劳动合同的意向，请于规定日期前来公司告知你的决定，否则公司将按有关法律法规履行有关权利。” 汤留忠等3人均不同意协商解除劳动合同。 2005年11月5日至22日，公司相继解除了与3人的劳动合同，并开出退工单。诉讼工会出证替职工维权 被解除劳动合同后，汤留忠等3人向上海市总工会职工法律援助中心和上海市机电工会分中心求助，朱素宝律师、索瑜律师受指派为其提供法律援助。 2005年12月18日，3人向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 上海市劳动争议仲裁委员会裁决：一、撤销公司2005年11月5日至22日作出的解除劳动合同决定，双方劳动关系予以恢复；二、公司自本裁决书生效之日起五日内支付职工被解除劳动合同之日至2006年4月4日仲裁期间的经济损失。 公司不服裁决，向上海市杨浦区法院提起诉讼：1.原告与被告解除劳动合同合法有效；2.原告不承担被告仲裁期间的经济损失。同时，公司向法庭提交了3位职工所在工作部门已经外包、岗位已经消失的证据材料，以证明其解除合同行为合法。 诉讼中，3名职工工作所在车间部门是否外包、职工岗位是否消失，成为本案的重要待证事实和争议焦点。 经查：公司外包的车间部门并非汤留忠等人所在的部门，3人的工作部门及岗位都在，只不过由劳务工顶岗工作。 2006年5月12日，公司工会出具了《关于汤留忠、鲁修金、李涵慧岗位情况的说明》，明确3位职工所在车间部门及岗位仍在。 2006年6月7日，上海市杨浦区法院作出一审判决：撤销上海合众开利空调设备有限公司作出的解除劳动合同决定，恢复与汤留忠等人的劳动关系；按各人标准支付违法解除合同之日起至劳动关系恢复之日止的工资。 公司不服一审判决，提起上诉。资方解除合同合法 二审期间公司认为，《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，可以解除劳动合同。 开利公司认为，美国开利公司与上海国有企业共同设立的3家合资企业准备实施吸收式合并，金加工车间全部外包导致该车间全体员工工作岗位缺失，系公司生产结构发生重大变革。 公司多次向3名职工告知岗位现状并要求进行变更岗位的协商和协商解除合同，3名职工坚持认定无固定期限的劳动合同不能解除。公司要求3职工将列明有关情况的简历提交人力资源部，但他们一直未予答复，属于消极拒绝，应视为不同意对原劳动合同进行变更协商，符合“经协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以解除劳动合同”的法律规定，其责任完全在3名职工。 目前尚未有任何法律法规对无固定期限劳动合同如何协商变更予以明确规定，包括程序如何进行、怎样属于协商开始和协商不成等等。因此，法庭作出任何对该条文的解释均不属于司法解释并产生法律效力，也不能对案件作出任何法律指导。 公司已向3名职工发出了退工单，并按照法律规定支付了经济补偿金，已经尽到合理谨慎的义务，遵循了必要的程序，在法律法规尚无进一步明确之前，已经符合形式条件。若法庭认为公司的做法不能满足必要的形式条件，请指明怎样做才能满足，也请法庭清楚解释法理和依据以及为何对本案有约束力。 根据“谁主张，谁举证”的原则，举证责任应由3名职工负责，被上诉人举证不能，应承担相应法律后果。
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