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劳动者提前解除劳动合同的责任探讨
案情简介 2001年7月15日，张某进入某电子科技公司，从事生产管理计划员工作，双方于8月17日签订了一份聘用合同，约定合同期限自即日起至2003年8月17日，约定试用期为2001年7月15日至8月25日。同时双方还约定：“如一方违约应向另一方缴纳违约金800元，并100%赔偿对方的
案情简介2001年7月15日，张某进入某电子科技公司，从事生产管理计划员工作，双方于8月17日签订了一份聘用合同，约定合同期限自即日起至2003年8月17日，约定试用期为2001年7月15日至8月25日。同时双方还约定：“如一方违约应向另一方缴纳违约金800元，并100%赔偿对方的损失。”2002年11月26日，张某又与公司签订了一份有效期为3年的“签约人员合同附加条约”，作为补充协议。在该附加条约中约定，张某的绩优辅助奖金为“月辅助奖金350元/月，年度辅助奖金1800元/年”，如张某提前离职“须按已领取的辅助奖金总额（只含当年度及上一年度）赔偿公司（合同书约定违约金另计）。”2004年7月7日张某向公司申请辞职，在办理退工手续时，张某向公司支付了违约金800元并返还了已领取的绩优奖8450元。此后张某提起劳动仲裁，要求公司退还违约金和绩优奖，并要求裁决聘用合同及附加条约中有关违约金条款无效。劳动仲裁委受理并作出裁决，公司退还张某违约金800元，驳回张某返还绩优奖等其他申诉请求。张某不服该裁决向一审法院提起诉讼。双方争议诉讼中张某认为，双方在“签约人员合同附加条约”中有关提前离职应赔偿已领取的绩优奖的约定和《劳动法》、《江苏省劳动合同条例》（以下简称《条例》）的规定相违背，该约定不具有法律效力。公司扣留绩优奖的行为，属于变相克扣工资，没有法律依据。张某还认为，自身的辞职行为也并未给公司造成经济损失。所以请求法院支持其诉讼请求。某公司认为，绩优奖是评定职工工资业绩的奖励部分，不属于职工的日常工资。双方关于绩优奖的发放，曾经协商一致而达成协议，是当事人真实意思的表示。按照双方约定，如果在合同期内离职的，应当予以返还相应期间的绩优奖。所以认为张某的诉讼请求不能成立。本案中围绕着绩优奖的性质认定，公司是否应该全额返还收回的绩优奖，成为双方争议的焦点。法院审理一审法院判决认为，张某与某公司的劳动合同到期后，双方未签订新的合同，张某继续在某公司工作，双方形成了事实劳动关系。在合同期内，双方还签订了 签约人员合同附加条约，并且也已经实际履行，因而在双方之间均有约束力。张某于2004年7月7日向公司申请辞职，是行使合同解除权的行为。因双方对劳动仲裁裁决第一项均无异议，所以对该项裁决的权利义务内容予以确认。关于绩优奖问题，双方在附加合约中已经有了明确的约定，因张某提出辞职，根据双方约定，他应当按照已经领取的绩优奖作为违约赔偿基数赔偿给某公司。张某从2002年12月起开始领取月辅助奖金350元/月，至2004年6月，共计领取了19个月6650元，还领取了一次整年度辅助奖1800元，两项合计8450元。附加条约第5条规定，赔偿只含当年度和上年度，年度辅助奖是按照满整年计后次月发放，张某实际也只领取了一次整年度辅助奖，而月辅助奖金自2002年12月即开始每月发放，相对2004年7月张某离职，2002年12月份的月辅助奖已经不属于上年度的范围，现该部分已由某公司收回，某公司应当返还给张某2002年12月份的月辅助奖350元。关于张某要求全部返还已收回的绩优奖8450元的请求，因无法律依据，不予支持。遂判决：某公司退还张某违约金800元；某公司返还张某绩优奖350元；驳回张某的其他诉讼请求。二审判决认为，张某在与某公司签订了聘用合同后双方又签订了一份“签约人员合同附加条约”作为原合同的补充，在该份附加条约中明确条约的有效期至2005年11月25日，该条款可视作双方对原合同中有关劳动合同期限的约定进行了变更，张某与某公司的劳动合同期限实际应至2005年11月25日到期。张某与某公司在附加条约第三项第5条中约定：如乙方（张某）提前离职的“须按已领取的辅助金总额（只含当年度及上一年度）赔偿公司（合同书约定违约金另计）。”从该条款的内容来看属于双方对劳动者提前解除劳动合同承担违约责任的约定。根据《劳动法》规定，劳动者有辞职权利，而根据《条例》的规定，劳动合同对劳动者的违约行为约定违约金的条件仅限于“违反服务期约定”或者“违反保守商业秘密、竞业限制约定，”劳动合同约定显失公平的可予撤销。由于张某与某公司之间并无有关服务期、保守商业秘密或者竞业限制的约定，而且从发放形式来看，双方在附加条约中约定的绩优奖也只是企业对职工业绩优秀的一种奖励，不属于额外的特殊待遇，双方在“签约人员合同附加条约”中有关张某提前离职应赔偿某公司其已领取的绩优奖的约定属于对劳动者辞职权利的不合理限制，并且某公司也未举证证明张某的离职对公司造成了实际经济损失，因而该约定显失公平应予撤销。故某公司应将张某离职时收取的8450元绩优奖金退还张某。遂判决：某公司退还张某违约金800元；某公司返还张某绩优奖8450元；驳回张某的其他诉讼请求。评析本案从仲裁裁决到一、二审判决所依据的其本事实完全相同，但却作出了三个不同的处理结果，但却作出了三个不同的处理结果。其分歧的主要原因在于：如何正确认定本案劳动合同附加协议中约定的“绩优奖”的性质。即该绩优奖是属于张某的应得工资，还是属于履行服务期义务的特殊福利待遇；该绩优奖是双方在合同期内约定的违约金，还是公司约定的张某提前离职所造成的经济损失。对此，笔者再做进一步的分析。本案中绩优奖的性质诉讼中双方争议的焦点在于公司收回的张某绩优奖是否应该全额返还，而对绩优奖的性质认定不同直接导致案件的不同处理结果。协议中双方约定的绩优辅助奖，字面意义可理解为是衡量劳动者工作表现后发放的超过工资收入的辅助部分，是属于独立劳动者工资外的公司奖励。但认定该辅助奖的性质不能仅仅停留在字面的表述，从支付方式的角度看，协议中约定绩优奖是在合同履行期内逐年逐月计算并支付的，从约定的内容看，协议中并没有规定计算绩优奖的具体标准，所以绩优奖的性质可认为是劳动者在劳动合同期限内获得的除约定工资外的固定工作收入，本质上仍然属于劳动者应得的劳动报酬。而用人单位给付职工的劳动报酬，无论如何都不能认为是以劳动者履行服务期义务为条件的特殊福利待遇，也不能认为是劳动者提前解除合同所造成的公司损失。但是对于张某行使辞职权，是否就应该承担没有履行合同期限义务的约定损失，或其辞职造成了公司实际损失，用人单位能否向其主张，这些问题还有待于具体分析和探讨。绩优奖是否属于约定服务期合同的特殊福利待遇
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