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用人单位能否以劳动者提供虚假发票为由解除劳动合同
〔基本案情〕郭某于2000年10月27日进入北京某有限公司工作，2011年12月28日双方签订了无固定期限劳动合同，约定郭某工作岗位为大区销售经理，月薪为税前27815元，实发月税后平均工资24491元。2012年2月，北京某有限公司所属集团内部审计部对郭某所在业务部门进行了例行合规性审计，审查期从2010年7月至2011年9月，为期15个月。在随机抽取的800份报销申请中审计发现，有26名雇员的102份报销申请向公司提交了共计185张虚假发票，涉案金额483000元。随后，26名雇员中的3名员工主动辞职。集团特别调查部根据审计发现的问题进行了进一步的约谈调查，并向北京某有限公司纪律委员会提交了调查报告。北京某有限公司纪律委员会对涉案员工所有报销申请又进行了进一步的审计核实。2012年4月公司最后决定，其中对包含郭某在内的10名员工予以辞退，北京某有限公司于2012年5月21日口头形式通知郭某解除劳动关系，其后以快递方式书面通知郭某解除劳动合同。郭某认为，由其提供的所有发票都是经过北京某有限公司财务部门审核后并经上级领导批准后才予以报销的，完全符合财务制度和北京某有限公司报销流程。因此，北京某有限公司对2010年3月至2011年9月期间的已经经过财务审核并报销的发票提出质疑，以此为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除。郭某以此理由向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并请求：1、裁决继续履行劳动合同;2、支付2012年5月22日至仲裁裁决之日停发的工资及25%的经济补偿金。庭审中，北京某有限公司辩称，郭某在职期间向公司提交的报销申请中有金额总计为31750元11张虚假发票并使用虚假名目报销，这11张发票具体情况为：1、商户无工商登记信息;2、相同的商户不同的税务登记号;3、商户工商营业执照已被吊销;4、不同的商户相同的发票打印机号;5、不同商户相同的税务登记号;6、发票明显涂改，可以识别 打印印记。可见郭某多次提交虚假发票，数额巨大，已构成对单位的欺骗行为，违反了劳动合同法的相关规定，并严重违反了公司的规章制度。公司解除郭某的劳动合同属于合法行为。〔审理结果〕经仲裁委员会查明，郭某确认北京某有限公司于2012年5月21日口头通知解除劳动合同，但对其解除理由不予认可，并不同意解除劳动合同。北京某有限公司主张解除劳动合同的理由系郭某在职期间提供了虚假发票，使用虚假明目报销，欺诈公司，有严重违纪行为，并提交《问题发票汇总表》、《报销申请及问题发票》证据，证明郭某在2010年3月至2011年9月期间，提供虚假发票。对此，郭某对《报销申请》予以确认，并确认所申请款项已领取;但对问题发票表示不予认可，认为系北京某有限公司单方制作，同时郭某表示，其所提供的报销发票，是经过北京某有限公司财务审核，并经财务发票真伪鉴定，确认发票的真实性，经上级审核后，才报销款项。经本委核实，问题发票亦无法确认系郭某提供。北京某有限公司当庭提请证人胡某及证人陈某出庭作证，证明郭某提供虚假发票的违纪事实。对此，郭某不予认可，并表示，北京某有限公司提请的证人均系本公司内部人员，存在直接的利害关系。仲裁委员会认为， 2012年5月21日北京某有限公司口头通知郭某解除劳动合同，并主张解除劳动关系的理由系郭某在职期间提供了虚假发票，使用虚假明目报销，欺诈公司，有严重违纪行为。对此，郭某不予认可，北京某有限公司虽提交《问题发票汇总表》、《报销申请及问题发票》证据，但却无法确认郭某在2010年3月至2011年9月期间提供了问题发票，且北京某有限公司在履行报销程序中，对2010年3月至2011年9月期间所报销发票，是经过北京某有限公司财务审核、经财务发票真伪鉴定、确认发票的真实性、再经上级审核后，方予以报销，故北京某有限公司提出郭某在2010年3月至2011年9月期间提供虚假发票的主张，本委不予采信，故北京某有限公司以郭某在职期间有严重违纪行为解除其劳动合同关系，缺少事实依据，解除不能成立。自2012年5月22日后，郭某因北京某有限公司的违法解除行为，导致郭某未能正常上班，故北京某有限公司应支付郭某自2012年5月22日至2012年7月21日期间正常税前工资55630(27815*2)元;因北京某有限公司对上述工资不存在故意拖欠的事实，郭某申请支付25%的额外经济补偿金，缺少事实依据。仲裁委员会最终裁决：一、双方继续履行劳动合同;二、自本裁决书生效之日起10日内，北京某有限公司一次性支付郭某2012年5月22日至2012年7月21日税前工资55630元。〔评析意见〕本案是某全球跨国公司依据集团对中国区所在公司员工内部审计结果及其公司相关处罚规定对提供虚假发票的员工进行处理时，引发的一类典型劳动争议。劳动者在履行劳动合同，在工作过程当中发生的合理费用理应由用人单位承担，发票报销是一种财务支出负担由劳动者转嫁给公司的方式。但凡公司存续，都将涉及发票报销的事务，虚假发票在现实中也司空见惯，很多用人单位对此采取放任的态度。但是，一旦劳动者恶意以虚假发票获得不正当利益时，该行为将严重侵害用人单位财产所有权并破坏财务管理制度，严重者能影响到公司的正常经营，不可谓小事。本案的发生，即是缘于北京某有限公司为了严肃处理此类事件，以儆效尤。北京某有限公司的主张未获支持，在仲裁委员会看来是因北京某有限公司未能举证问题发票系郭某提供，看似符合证据规则，当事人承担举证责任时，举证不能的应承担举证不能的不利后果。但在审理案件时，应考虑为用人单位分配举证责任的限度及适时采信间接证据效力，因为任何一方在争议发生之前无从会想到存留百分之百符合真实性、有效性及直接关联性的证据。因此，如一系列相互印证、具有紧密关联性的证据链能佐证法律事实时，审批机关应当在证明效力上行使一定的自由裁量权采信其证明的事实。本案中，郭某虽否认问题发票为其所提供，且称其提供的发票已经公司审核通过，但北京某有限公司在庭审中已作出了充分的说明与反驳，因为由郭某提交给北京某有限公司的报销申请中详细记录了每一张发票的时间和金额与问题发票一一对应，郭某提交虚假发票的事实应不容置疑;另外，发票经过公司审核后报销并不意味着提交虚假发票行为是正确的，在北京某有限公司对此行为有明确罚则且鉴于其隶属跨国集团的一部分亦事实上对杜绝恶意报销虚假发票之行为极其重视的前提下，郭某的行为不能免责。仲裁委员会裁决支持郭某的主张，也部分缘于本案属于集体案件的一部分，裁判结果考虑了稳定的因素，但架空用人单位良好的制度体系不能有效防止此类争议的发生，反而使得用人单位无所适从。
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