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用人单位规章制度成为劳动合同条款，是否必须经过协商一致？
〔案情简介〕
王某于2007年8月到某电子科技公司工作。双方签订了三年期的固定期限劳动合同。同时将《员工在合同期内申请解除劳动合同的有关规定》、《企业员工参加培训的有关规定》作为合同附件。2008年9月王某向某电子公司提出辞职。双方因为违约金的计算标准发生了分歧。王某认为应根据其签订合同时的《员工在合同期内申请解除劳动合同的有关规定》、《企业员工参加培训的有关规定》来作为计算标准，自己应向单位交纳违约金5000元。而单位则认为应根据2008年6月制定的《公司员工解除劳动合同管理办法》来计算违约金的计算标准，王某应向公司支付违约金15000元。王某认为《公司员工解除劳动合同管理办法》只适用于2008年6月以后签订的劳动合同，而对之前的劳动合同没有溯及力且《公司员工解除劳动合同管理办法》没有经其本人签字，对其没有约束力。而公司则认为《公司员工解除劳动合同管理办法》是经职工代表大会讨论通过，且已下发学习，应适用于每个员工。双方为此争执不下，王某向劳动争议仲裁机构提起了劳动仲裁。
〔分析〕
根据《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 在本案中，王某与某电子科技公司劳动合同中约定以该公司的《员工在合同期内申请解除劳动合同的有关规定》、《企业员工参加培训的有关规定》作为合同附件，该合同（包括附件），是双方真实意思的表示，不违反国家的禁止性规定，对双方均具有约束力。根据《劳动合同法》第36条、37条的规定，劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内，可以提前3日通知用人单位解除劳动合同。
2008年6月，某电子科技公司经职工代表大会通过了《公司员工解除劳动合同管理办法》。该管理办法对劳动者提出与用人单位解除劳动合同因公司对员工进行了专项培训所应支付的违约金的计算方法。该办法与王某所签订的劳动合同的附件内容有所不同。该管理办法如果要代替王某签订劳动合同时的附件内容，是对原劳动合同的变更。依据合同的意思自治原则，当事人可以在履行合同的过程中对合同的内容进行变更，变更应采用书面的形式。某电子科技公司虽经职工代表大会通过了《公司员工解除劳动合同管理办法》，并在公司内部进行了公示，但只对2008年6月以后签订的劳动合同有约束力。要对王某产生约束力需要经过王某的认可。因此王某辞职时其依据签订劳动合同附件的《员工在合同期内申请解除劳动合同的有关规定》、《企业员工参加培训的有关规定》来计算违约金是符合法律规定的，其请求应得到仲裁庭的支持。
2010年12月20日
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