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管理者频离职致薪资纠纷多发
江苏省无锡市惠山区人民法院近日梳理劳动争议案件时发现,与普通劳动者相比,公司管理人员的薪酬分配方式相对复杂,掌握单位的信息更多,其离职更容易产生争议,且诉讼标的巨大,纠纷棘手难调。 张某原为某公司销售部门骨干,2011年从公司离职后,未及时办理退工手续,也未结清工资。2012年4月,张某诉至法院,请求判决该公司支付其工资8.9万元、汽车维护和保养费用1万元、违约金2.5万元；确认2011年3月至2011年12月,其与公司存在事实劳动关系,并要求公司支付其间拖欠的工资22.5万元；依法解除劳动合同并判令公司支付经济补偿金4.3万元。 对于张某的主张,公司负责人辩称,张某工作期间所有工资和加班费均已结清,张某在2011年1月即离开公司,公司不存在违约的情况。 针对争议焦点,双方都无法出示有力的证据:在订立的劳动合同中,没有约定工资标准；张某离职后,没有及时办理退工手续,所以公司为其缴纳社保直到2011年12月,张某据此主张2011年3月至12月的工资,但没有其他证据证明张某在此期间还在公司工作。 经法院主持调解,双方达成协议,公司一次性支付张某补偿费4万元。 据惠山法院相关负责人介绍,在日常生活中,企业管理人员的任职往往基于经营者的信任,劳动报酬通常都是口头约定,一旦双方信任关系破裂,在诉讼中因缺少证据而更易产生争议。企业管理人员的工作特点决定了工作时间的灵活性,对普通劳动者的考勤办法也不能完全适用在他们身上。 同时,用人单位的规章制度建设不完善也是导致争议的重要原因,许多用人单位没有规范的规章制度,导致产生争议时无章可循。公司管理混乱、公章保管使用不当,也可能导致部分管理人员利用职权为自己谋取不当利益。 对此,法官建议,企业管理人员的聘任应进行规范操作,必须签订书面劳动合同,对劳动报酬有明确的约定,如月薪制是否包括基本工资和奖金在内,参与经营管理的股东如何计算分红以外的劳动报酬等,防止因为人情、信任而留下争议的隐患。同时,企业应进一步完善相关制度建设,使其对管理人员的监督管理有章可循,避免因处罚职工、解除合同时产生更大的争议。 本报无锡(江苏)7月19日电
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