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【11月8号案例学习】为防“剁手”，能不能推迟发工资？
案例一：为防“剁手”，能不能推迟发工资？双十一网购狂欢节即将来临，重庆一家餐饮公司为防员工变“砍手党”，老板想出一奇招——工资延迟一个月发放。该公司发布的通知上写道：“为保障员工不被剁手，控制员工节约用钱，避免额外支出导致家庭不和谐、小面积破产的现象，为了避免各大电商平台对员工的血洗，公司管理层决定把发工资日期11月10日推迟到12月底。”老板表示，若员工有急用，可以提前发。案例解析：相信很多人看了这则新闻，都会认为该公司的做法违法，理由是：《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。没错！法律法规是这么规定的。那么，是不是再任何情形下，用人单位都不能延时支付员工工资呢？也不是绝对的。劳部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》和广东省劳动厅《关于转发劳动部〈对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定〉的通知》，有两种情况除外，一是由于不可抗力（非人力所能抗拒的自然灾害、战争等）导致不能按期支付工资；二是“用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15天。”本案中，餐饮公司无上述理由延迟发放工资，显然与法律法规的强制性规定相抵触。当然，该公司老板表示“若员工有急用，可以提前发”，说明他也不算无良老板。工资提前发，法无禁止，可行。案例二：员工工伤后借机要挟公司，想获取更多利益，怎么办？本公司有一名保安，入职1个月在试用期提出离职，公司批复月底办手续，但在最后的几天，他在喂食公司的看门狗时被咬伤，被送到医院医治至今，已达38天。我们到医院了解情况后，医生说已痊愈，但保安仍旧说伤处还有疼痛、麻木感，并且让公司给出承诺，如果伤口10年后复发怎么办？住院期间的生活补助怎么解决等等，并说这些问题不解决清楚就不出院。请问我该如何处理这个员工？案例解析：不管怎么说，员工在工作时间工作场所从事跟工作有关的事情受到伤害，就是工伤。不管单位有没有为试用期的员工购买工伤保险还是商业保险，公司都应该在此事上负责。看案例叙述，个人从如下方面考虑：一、了解工伤发生情况公司的看门狗之前是谁喂养的，是不是临时交由该保安喂养，如果一直是该保安喂养的，之前都没有发生过咬人事件，偏偏在离职的时候发生，是不是保安在喂狗时有“让狗狗发怒”的行为举止，可寻找目击证人。看保安是否存在自己创造工伤的嫌疑。如果有，那可以在跟保安谈判时作为一个砝码使用。二、了解保安此时的治疗情况医生说痊愈，保安说疼、麻木。中间肯定有问题，公司安排专人到医院向医生了解受伤员工此时的治疗和恢复情况并请医生给出证明，看这个伤情怎么样？有没有什么隐患，特别是有没有肢体致残？这个是今后判定工伤等级的主要依据，如果没有，就可以放心的谈啦。一般从心理学上讲，医生讲话都是往严重了说，如果医生说好了，那么患者就是真好了。保安说疼，麻木，多想一步可能就是想让公司多给钱，反正要走了不讹白不讹。只要医生出具了证明，公司可安排专人同员工进行伤情等方面的沟通。三、多方面调查取证保安信口雌黄，什么疼痛麻木，还让给承诺，任何病情都有一个潜伏期和发病期，狂犬病资料、案例百度搜索一大把，医疗案例一大把，事实胜于雄辩，总有科学压住信口雌黄的。四、住院期间费用支出工伤期间，公司应按照工伤保险条例支付员工工资；或是查询当地关于工伤期间的工资及其他费用支付标准结算就好。以法为依据，让员工心服口服。五、与员工建立良好的沟通不管怎么说，员工都是工伤住院。此时没有解除劳动合同，还是公司的人，人在做天在看。公司的管理人员应该充分表示对员工物质和精神方面的关心，可去医院探望、谈及公司对此事的处理方案，让员工安心养病云云，取信于人必先攻心。只有与员工达成情感上的共鸣，员工才会认同公司的做法，配合公司的处理意见，所以说，很多问题都可以通过沟通协商来解决。注意换位思考和员工情感关怀。另外，这么做也能让其他员工感受到公司对员工的关心。一举两得。再说，找员工协调时花小钱打发是最合适的，此时员工还没有提出工伤期间不得终止劳动合同关系，如果要求继续在公司混个医疗期，那个费用还要大呢，你觉得呢？六、特殊情况特殊处理如果公司按照相关规定支付员工应享受的待遇员工还是不满意，甚至得寸进尺，那么公司一定要态度强硬收集证据，如有必要可请求相关政府部门出面协调。不能放任员工提出不合理的要求，造成公司公信力、尊严危机。后话：之前说了好多次，员工要离职，单位一拖三三拖五，不能爽快的办理离职手续。看了这个案例，是否有所警醒？员工既然要离职心已经不在，心思恍惚下干不好工作不说反而会引发工伤、重大工作失误等问题，对公司造成的影响可大可小，那么还不如在交接完工作时就放人，对员工来说是解脱，对公司来说是降低员工管理风险。———转自作者：小小安案例三：客观情况发生重大变化用人单位应就变更先行协商？梅某于1999年6月24日入职北京大陆汽车俱乐部有限公司（以下简称大陆汽车俱乐部），2008年8月8日，大陆汽车俱乐部与梅某签订了无固定期限劳动合同，约定梅某的工作岗位为网络拓展与维护专员。2014年2月21日，大陆汽车俱乐部向梅某发出《解除劳动合同通知书》，以梅某不接受公司安排正常工作，违反公司纪律，公司多次就此事进行过沟通，但仍然拒绝服从公司正常工作安排为由，与梅某解除劳动合同。梅某就双方纠纷向北京市劳动人事争议仲裁委员会申诉，2014年5月5日，该劳动争议仲裁委员会裁决大陆汽车俱乐部支付梅某违法解除劳动合同赔偿金。大陆汽车俱乐部不服，诉至北京市朝阳区人民法院。用人单位诉称：在大陆汽车俱乐部提出符合双方约定的工作地点变更要求时，梅某却一直拒绝工作安排，不到公司提供劳动。梅某的行为严重违反了规章制度，大陆汽车俱乐部在多次履行告知义务后，依法与梅某解除劳动合同。大陆汽车俱乐部因客观原因根据合同约定的范围将梅某的工作地点进行调整，显然不是变更劳动合同内容，属于大陆汽车俱乐部的经营管理自主权，无需与梅某协商一致。梅某未按照公司要求到指定地点提供劳动的行为，是违反劳动纪律。劳动者辩称：同意仲裁裁决，不同意公司诉求。案例解析：在本案中，梅某与大陆汽车俱乐部之间《劳动合同书》约定的工作岗位是网络拓展与维护专员。此后，梅某的工作岗位变更为救援部后勤主管。但大陆汽车俱乐部在救援部办公场地租赁期到期前，在未与梅某就工作安排问题进行充分协商的基础上，单方决定与梅某解除未到期的劳动合同。大陆汽车俱乐部的上述做法明显不符合相关法律规定。法院认定大陆汽车俱乐部的解除劳动合同行为缺乏事实和法律依据，并大陆汽车俱乐部支付梅某违法解除劳动合同赔偿金。案例四：不提交病假单原件被解除劳动合同，法院判决公司解除违法？赵某于2002年入职M公司，2015年7月起，赵某开始陆续请病假。公司《考勤休假管理办法》中规定“请病假者，须自休病假之日起3日内将二级或三级甲等（含）医院有效证明书原件，交至人力资源部审核、存档，未按时提交诊断证明或未提供有效证明原件的按旷工处理。”。M公司于2015年11月4日、13日向赵某送达告知书，要求赵某提交病假材料原件，并列明了逾期未交需承担相应后果。2015年11月20日，M公司以赵某违反公司流程，给予赵某一般违规一次，并要求赵某提交相应材料原件。2015年11月25日，M公司再次向周某送达告知书，给予赵某第二次一般违规，并要求其提交相应材料。2015年12月1日，M公司给予赵某第三次一般违规。2015年12月8日，M公司向赵某送达解除劳动合同通知函，载明，公司根据内部规章制度以赵某在12个月内累计三次一般违规升级为重大违规，属严重违反用人单位规章制度，予以立即解除其劳动合同。赵某认为公司解除劳动合同违法，遂申请仲裁，并历经一审，二审案例解析：一审法院认为， 首先，病假证明显示，2015年7月1日至2015年12月7日期间，赵某确系一直处于病假状态，其次，M公司OA系统显示，赵某一直持续向M公司申报请假信息，M公司知晓赵某应休病假之情况，再次，赵某未按M公司之指令提交诊断证明原件之行为并不在员工日常管理奖惩办法明确列举的一般失职/违规行为之列，且该不作为并不实质影响赵某为M公司提供劳动之情况。鉴此，M公司对赵某三次作出的记一般失职/违规处理决定确有不当。而解除劳动合同通知函系基于三次记一般失职/违规处理决定而作出，故法院采信赵某之主张，确认M公司系违法与赵某解除劳动合同。二审法院维持判决。案例五：员工休了年休假，是否还有全勤奖？2015年，某公司员工老朱按规定休带薪年假10天，结果3600元全勤奖被扣。老朱找到公司领导讨说法，公司领导说只是扣奖金没有扣工资，所以不违法。老朱不服，又向当地劳动保障监察部门咨询。对此，你怎么看？案例解析：老朱所在公司的扣奖金不是扣工资的说法是没有依据的。劳动保障部发布的《关于贯彻〈劳动合同法〉若干问题的意见》第53条规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。只要老朱的劳动合同和公司制度里，没有明确说明休年假无全勤奖这一规定。结合以上法律规定，老朱应获得的全勤奖属于工资范畴，其公司不应因员工依法休带薪年休假而减少员工的工资收入，其中包括奖金收入。因此，劳动监察部门应责令公司整改，补发所扣的3600元全勤奖给老朱。
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