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【11月4号案例学习】劳动合同法定续延期间，需要支付双倍工资吗？
案例一：劳动合同法定续延期间，需要支付双倍工资吗？2014年8月，刘女士进入某房地产开发公司担任会计，双方签订劳动合同，劳动合同期限自2014年8月1日至2015年8月31日。2015年6月份，刘女士怀孕。2015年8月31日，因刘女士处于孕期，单位遂决定待刘女士哺乳期满后再与其终止劳动合同。刘女士继续在某房地产公司上班。2016年3月5日，刘女士生产。2016年5月8日，刘女士因家中无人照料孩子，遂向单位提出离职。2016年6月，刘女士至仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决某房地产公司支付2015年8月31日至2016年5月8日期间未订立书面劳动合同的双倍工资24500元。某房地产公司辩称劳动合同期满后因刘女士处于孕期，故单位决定续延劳动合同至刘女士哺乳期满终止，双方视为按照原劳动合同继续履行，故不应当支付双倍工资；刘女士诉称，某房地产公司劳动合同期满后未与其续签书面劳动合同就应当支付双倍工资。案例解析： 《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。根据上述规定，刘女士与某房地产有限公司之间的劳动合同因刘女士正处于孕期，原终止期限（即2015年8月31日）应当续延至刘女士哺乳期满时。2015年8月31日至2016年5月8日期间系原劳动合同的法定续延期间，双方的权利义务仍应按照原合同继续履行。故仲裁委对刘女士的申请请求未予支持。从立法目的来看，劳动合同法中关于“二倍工资”赔偿金的法律规定，是为了督促用人单位及时与劳动者订立劳动合同，将双方劳动关系的相关内容以书面的形式固定、明确，加强对劳动者劳动权益的保护，“二倍工资”是对用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者签订劳动合同的违法行为的惩罚性赔偿。而劳动合同法定续延期间，劳动者与用人单位之间的权利义务仍按照原劳动合同继续履行，用人单位并不存在不签劳动合同的故意，故劳动者主张劳动合同法定续延期间的二倍工资，仲裁机构不应支持。案例二：员工以离职为借口要求加薪，该满足吗？ 我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。 我该怎么来处理？案例解析：前台怎么变成收银员了呢？还是在前台工作的收银员啊，我糊涂了，先按照收银员对待吧。 劳资双方，就是利益的交换，员工付出劳动，企业付出薪资，对等的时候，不会有问题，当付出和所得不成正比的时候，当然会有这种诉求，其实我们HR，也是认可这种诉求的，只不过，拿离职说事的方式，让我们就感觉不大舒服了。 员工为什么用离职来要求升级加薪，如果总经理不同意，他不是只有离职这一条路了吗？她承担那么大的风险做这件事，你是能用管理方法规避的吗？连离职都不惧，还怕什么？ 究竟是什么原因，让员工会铤而走险？其实无外乎就是“外部选择多，损失你这个工作无所谓，能争下来就争，争不下了老娘不伺候了”这个原因。当然和总经理说的时候，是必须正能量的表述了。 总经理为什么会轻易答应提前升级？一个小小的收银员，敢用辞职要挟总经理，换成你，我答应制度还不答应呢，是不是根本不会同意。 所以啊，你当不了总经理，因为总经理用管理思维，凡事都会权衡利弊的，如果他觉得不合理，就会直接推给你们人力资源部处理。或者说考虑一下，也不会马上答应，答应而且特地找部门领导说了提前转正，就代表他想好了。总经理为什么同意呢？ 1.她成绩好，所以总经理批准，让新员工看，公司用人唯才，不拘一格的，企业形象和个人形象在新人面前瞬间高大。 2.同时向其他的老员工，传递努力工作的信号，只要努力，什么都可能，（想想一个收银员，提前半年升一 级，才有几个钱 啊，但这种宣传效果达到了）。 3.多付出一些成本，总比重新招聘，再培训，然后效果还不知怎么样。所以一个优秀的管理者，都是会经济算账的。 4.打破制度束缚，也是提醒你们，制度上有一些不合时宜的东西，做出这个决定，希望人力能力领会。这其实就是，最怕总 经理想好了，因为这问题，确实证明人力的工作却有不到位的地方 当你不明白的时候，你可能会找总经理说这个问题，（奉劝你一句，千万别这么干）比如：你说认为这样不好，担心激发员工拿离职要求升级加薪。那就说明你太不职业了，那总经理等着问你的问题是：1）如果出现很多员工都用离职来要求加薪，那到底说明了什么问题？（这是考察你对人性的了解，一般情况下，集体要求涨薪，就好比富士康那样，肯定是人力工作出了大问题，这个问题陷阱，其实你自己找的，因为只要在合理的薪酬等级下，是不会出现这类问题的。）2）一个收银员，知道公司不答应的情况下，她只能离职，为什么还要这么做？（人力的员工关系是怎么做的？员工的诉求为什么直接到总经理这里了？而且还是没有退路的诉求。是沟通问题？还是管理问题？）3）员工离职不可怕，可怕的是打击了员工的积极心态，人力你们去想想，成绩突出的员工，怎样才能保证他们的积极心态。（官大一级压死人吧，随便丢一个工作，就能让你不知所措。）4）我们的人力制度体系中，有多少的问题是看似正确，其实是打击员工积极性的？（这问题需要你给我答案，你准备好了吗） 有的人说这样不符合制度，其实是你没理解制度到底管的是什么？制度管的都是例行，例外都是总经理管理的，这类越级申报，都属于例外。是完全符合制度的。 总经理做事情，风险，利益都已经考虑清楚了，你在案例中一发问，就知道你现在对人性，对管理的理解，还属于初级阶段，只知道有风险，但如何化解风险？你不知道，如何管理风险？你现在也只能用“堵”的方式来做，所以员工才会越级申报，你没看明白这其中的问题以及逻辑，很难找到正确的方向入手。所以看不明白就别行动。 那你该如何做呢？人力在哪些方面有可能有不到位的地方呢？建议你从薪酬等级入手，看看有无调整的必要。 搞薪资等级的目的是什么？有的企业，是为了涨钱有个依据，没有这个等级，涨钱就会出乱子，也会给企业提高太多的成本。还有的企业，是为了让员工工作有动力，每年搞一次，多少分以上升一级啊，也弄了这个，但因为做的不专业，结果最低工资标准的提高的幅度，都超过你的薪酬等级。两年下来，薪酬等级就不适用了。 当然，其他的管理方式的问题，比如，基础岗位，是否适用于这样的薪酬等级？一个收银员就分四个级别，谁能准确的说明，合格，初级，中级和高级，到底在技能上有什么区别，（我审核过这类技能，很难划分），还不如缩短级别，让合格的员工，尽快获得稳定的薪酬收入。 以上两点，只是提醒HR们，适合的管理制度，才是杜绝这类问题最有效的方法。让每个人都能感受到企业制度的公平，合理和真实，才是员工稳定贡献能力的基础。员工和企业谈薪酬，是一个公平的谈判过程，我们拿它当谈判对待就可以了，无所谓合理不合理。总经理也不是吓大的，不会因为离职要挟一下，就做出妥协，此时，我们说的多，只会让总经理反感，更显得HR不专业，所以，当下应反思公司的人力管理系统，到底出现了什么问题。————转自作者：长风逐日史立华话题讨论：单位与职工签订劳动合同时，可以约定多个工作地点吗？话题分析：工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方。根据《劳动合同法》第17条规定，工作地点系劳动合同必备条款之一，签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定。但法律并未禁止在劳动合同中约定多地作为工作地点。因此，如果单位是基于工作岗位的客观需要而约定多个工作地点，则应当认定为合法有效。但如果劳动者的岗位根本不需要在不同地点工作，且未明确什么时间在什么地点工作多久，则该约定很可能被认定为约定不明。另外，如果劳动者认为在合同中约定多地作为工作地点不合理，不能接受，可以拒绝与单位签订相应的劳动合同。案例四：公司辞退旷工员工，却犯了不该犯的错！杨某于2011年10月到重庆某某矿业有限责任公司（以下简称某某矿业公司）上班，从事井下巷道掘彻工作。2014年3月7日起，杨某无故未到该公司上班。2014年3月12日，杨某到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。2014年3月17日，某某矿业公司以杨某从2014年3月7日至2014年3月13连续旷工5天（9、10日为休息日），严重违反劳动纪律为由，依据《员工劳动纪律暂行规定》第三章第八条的规定解除了与杨某之间的劳动合同关系。2014年9月16日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付赔偿金21000元。 劳动人事仲裁委员会裁决支持了杨某的仲裁请求。仲裁裁决作出后，某某矿业公司不服提起诉讼，请求判决确认其解除与杨某的劳动关系合法，不向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。同时，某某矿业公司主张杨某从2014年3月7日至2014年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的《报工表》、《出勤统计表》上可以看出，每逢周一和周日应该是杨某的休息日，而2014年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。2014年3月12日，杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。因此，2014年3月7日至2014年3月13日期间，杨某仅旷工3天，不符合《员工劳动纪律暂行规定》“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。案例五：劳动合同关系存续期间被宣告死亡工伤保险给付认定？2005年6月24日，王某在单位派出的外出施工中，下落不明；2011年5月16日，固始县人民法院判决“宣告王某死亡”；2013年4月7日，固始县人力资源和社会保障局作出（2013）005号《认定工伤决定书》，依法对王某的死亡认定为工伤。原告张某某等认为王某的死亡已被认定为工伤，其作为近亲属理应享受工伤待遇，要求被告支付丧葬补偿金17101.5元、一次性工亡补助金491300元、供养亲属抚恤金为孩子王某甲每月855.08元，配偶张某某每月1140.1元，母亲朱某某每月855.08元，其中孩子抚恤金自工伤发生时起支付至孩子18周岁时止，配偶及母亲的抚恤金自工伤发生时起支付至死亡时止。案例解析：一审法院生效裁判认为：2005年王某在单位派出工作过程中下落不明，没有被依法宣告失踪，依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，王某所在单位固始县江河水利工程有限公司并未解除或终止与其之间的劳动合同。2011年王某被固始县法院判决“宣告死亡”前，2009年、2010年固始县江河水利工程有限公司向固始县工伤保险所缴纳工伤保险费，为王某购买了工伤保险，固始县工伤保险所经审查，予以接纳，与固始县江河水利工程有限公司之间保险合同关系成立，王某被“宣告死亡”是在保险合同生效期限内。固始县工伤保险所关于王某在宣告死亡前与固始县江河水利工程有限公司不存在劳动关系、固始县江河水利工程有限公司未缴纳工伤保险费的理由不能成立；2013年固始县人力资源和社会保障局作出（2013）005号《认定工伤决定书》，对王某的死亡认定为工伤，固始县工伤保险所对该认定亦未提出复议或诉讼，该决定已发生法律效力，依据《中华人民共和国工伤保险条例》第三十九条的规定，原告张某某、朱某某、王某某作为近亲属有权向上诉人申请领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金，三被上诉人起诉要求给付，理由正当，依法应予以支持；宣判后，被告固始县工伤保险所不服一审判决，提出上诉。二审信阳市中级人民法院经过审理后认为，原判决认定事实清楚，证据确实、充分，定罪准确，量刑适当，审判程序合法，遂：驳回上诉、维持原判。
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