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【10月18号案例学习】期满终止后转签是否合并计算工作年限？
案例一：期满终止后转签是否合并计算工作年限？ 张某于2010年1月7日进入甲公司担任促销员工作。其先后与两家劳务派遣公司签订劳动合同，第一次2年，2010年1月7日至2012年1月6日；第二次2年，2012年1月7日至2014年1月6日。2014年1月7日，甲公司通知张某转正，并与其签订为期2年的劳动合同（2014年1月7日至2016年1月6日）。2015年11月25日，张某因病住院治疗，2016年2月24日，甲公司以3个月的医疗期届满为由与张某单方终止劳动合同，并支付其2个月工资的经济补偿金。张某认为其工作年限应自2010年1月起算，故其应享受6个月医疗期，据此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金，赔偿金自2010年起计算工作年限，合计13个月。案例解析：仲裁审理认为：计算医疗期以员工在本单位的工作年限为前提，因张某入职甲公司不足5年，故其应享受3个月的医疗期，甲公司在张某劳动合同到期后，顺延至其医疗期满后终止符合法律规定，据此驳回张某仲裁请求。法院审理认为：张某自2010年1月7日至2015年11月25日发病前，其工作地点及工作内容均无变化。甲公司主张的张某用工主体变化系员工个原因造成，但并未提供相关证据予以佐证。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条第二款第（一）项的规定，可以认定本案的情形属于"劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，可以确认张某在甲公司处的工作年限应自2010年1月7日起计算。据此认定甲公司计算医疗期错误，终止合同行为违法。案例二：报销制度怎样才合理？我在北京的一家机械制造业外企公司工作，企业有100人。在公司两年以来，我都想解决一个问题，但至今仍没有较好的方法。事情是这样的：我们公司大部分同事都在异地，有几位员工的报销比较夸张，每月的汽油票大概在6000元左右，还有2000左右的打车票。之前我们是只需提供发票，经理签字就给报销，后来针对这几位同事，对报销制度进行了修改，需要提供里程数，及往返的明细，才能安排报销。但新制度实行以后，又出现各种新问题，比如有人报开车到机场40公里，将车放在机场的停车场两天，一天的停车费在100元左右，像这种情况特别的多。像上述的事情还是占少数，总是那几个人，但是这几个人的行为无疑是带了一个非常坏的头，所以希望大家能够给我些更好的处理意见，谢谢！案例解析：一、案例要点：1、机械性制造性企业重点在地研发设计能力。2、车补属于企业提供的福利，在福利分配上可重点考虑职务级别及企业的关键人员。3、机械性企业毛利率较高，一般外企都福利较好。4、员工自主申报公里数时，车补达到8000元/月。5、个别员工钻制度漏洞。二、什么是福利 福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段福利属于企业激励系统中物质激励的一部分福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。三、企业福利体系设计需注意的几个问题1、一碗水要端平 福利设计最主要体现的就是“公平”二字，古人有云：不患寡，而患不均。在企业中，大家福利都多，或者都少，不会有什么抱怨异议，最怕有人多，有人少，少的不知道为什么少，不知道如何才能拿得多；如果福利高的不是靠正常渠道取得的，就会产生问题。就象案例中，也现车补达到8000元/月，如果按1公里补2元，相当于每天开车达到200公里，假设是该员工的住所离单位较远造成，那么对于住所较近的员工则是不公平。所以，不论什么情况，以制度来设计福利，干得好的人，对公司利益、公司建设有贡献的人，自然要敢于给高福利，形成公司的福利制度公布给所有人，包括新人，让所有人知道公司是福利制度是公平的。2、以调动积极性为导向 福利制度的设计要基于怎样的制度，怎样的原则？在公司中，应当以“调动一切积极因素”为主，如果福利制度让大家感到不公正，则会造成员工私底下经常抱怨，或者攀比，肯定是福利设计有问题，没有达到激励效果。象本案中企业的车补金额相对较高，如何才能达到激励效果？个人以为除了以职务等级，还可以考虑岗位、绩效等指标。3、福利占薪酬的比重应适当 企业的法定福利一般会占到员工薪资的30%左右，因此部份福利大家都相同，主要阐述非法定福利的比例，非法定福利的比例是否合理，会影响到薪资与绩效考核的效果，如果一个非法定福利比例越高，则绩效薪资可设置的比例就越低，则会影响到，会影响到薪资架构的设计目的的实现，所以在设计非法定福利比重时应当全盘考虑福利占整个薪资的比重，一般企业中非法定福利的比例可设置在10~20%之间。4、企业应设立不同的福利体系 福利的各种分类很多，比如法定福利与非法定福利、固定福利与弹性福利、积级性福利与消极性福利、……，这边我主要介绍一下根据福利覆盖范围与激励程度的福利分类：A、基础福利：这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。B、中级福利：这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。C、高级福利：是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车或车补、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。四、本案中企业车补方案设计建议： 前面有提到车补在大部份企业中一般属于高级福利，而在本案例车补属于全员享有，则属于基础福利或中级福利，应考虑设置封顶金额。1、如属于基础福利，则在设计上应体现出“公平”。在车补设计中，可考虑采用职务等级进行，比如：副总以上5000元/月，部门经理3000元/月，工程师或副经理2000元/月，助理工程师1000元/月，其他员工500元/月，在报销额度内由员工提供油票或的士票进行报销。当然金额可企业实际情况去设定。2、如属于中级福利，则在设计上除了体现“公平”外，还应体现出对公司贡献大的人员进行倾斜。在车补设计中，可考虑采用“职务+部门”进行，比如：A、 副总以上、研发部经理、核心设计人员、：5000元/月；B、 部门经理（除研发经理）、研发工程师或副理、销售人员：3000元/月；C、 工程师或副经理（不含研发、销售）、研发部助理工程师：2000元/月；D、 助理工程师（不含研发）：1000元/月；E、 其他员工：500元/月； 在以上等级的报销额度内由员工提供油票或的士票进行报销，具体各岗位与部门分类可依据企业实际情况去设定。当然如果想激励得更细一些，还可以再加入员工绩效考核情况，比如用“职务+部门”确定的等级*当月KPI考核得分得出新的报销额度上限。五：总结 无规矩不成方圆，福利制度的设计最重要的就是保证制度上的公平，同时福利毕竟只是薪资的补充，不能互相替代，所以福利占整个薪酬的比重不可过大，避免福利影响到薪酬的激励效果。任何一份制度在初期总是存在问题，需要依据企业实际去不断升级与更新，只有最适合企业现状的制度才是最好的。案例三：停薪留职人员与新用人单位是劳动关系还是劳务关系？ 王某今年53岁，为某单位停薪留职人员。2年前王某应聘进入上海某物业公司担任小区保安工作。双方签订为期3年的《劳务协议》，协议中约定：“甲乙双方任何一方提前三十天通知对方即可解除劳务协议，无需向对方支付任何经济补偿。”一个月前，物业公司书面通知王某，双方之间解除《劳务协议》。王某接受公司的解除行为，但是要求公司按《劳动合同法》规定支付两个月的经济补偿金。公司明确表示拒绝支付。王某遂向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付两个月的经济补偿金。本案争议焦点为，停薪留职人员再就业，与新用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系？案例解析：仲裁委员会经审理后认为：虽然王某属于停薪留职人员，与原用人单位保持劳动关系,但其与物业公司之间符合建立劳动关系的各项要素，不能仅因其停薪留职身份而否定其与新单位之间劳动关系。故，双方之间属于劳动关系，公司应当根据法律规定向王某支付两个月的经济补偿金。2010年9月14日施行 的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）对此问题有了明确的规定。该解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年 龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉的讼，人民法院应当按劳动关系处理。”因 此，自2010年9月14日以后，上述人员与新用人单位之间建立的是劳动关系，发生争议按劳动争议处理，适用《劳动合同法》等劳动法律法规。本案中，王某属于停薪留职人员，2014年进入物业公司，虽然双方之间签署了《劳务协议》，但是双方之间建立的是劳动关系。因此，物业公司解除王某劳动关系，应当根据法律规定支付两个月的经济补偿金。案例四：职工伪造材料办理内退，单位如何处理？孔某是某建筑公司员工，1989年到该公司工作。2013年7月，孔某以离退休年龄不到5年、身体多病、无法坚持工作为由，向建筑公司申请办理内退。公司根据孔某提供的医院诊断材料，并考虑到其年龄，为其办理了内退手续。内退期间，建筑公司按月向孔某发放内退工资，继续缴纳社会保险费和住房公积金。2016年7月，建筑公司纪委收到内部员工举报，称孔某在内退期间一直在某工程公司工作，还被派驻到海外工地任工程师，其所谓的“身体多病，无法坚持工作”是欺骗公司的行为。建筑公司经调查后发现，孔某的医院诊断证明是伪造的，且其当时的年龄也是虚报的，根本不符合内退条件。那么， 职工伪造材料办理内退，单位如何处理？案例解析：《劳动合同法》第26条第1款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。 据 此，劳动者采取欺诈的手段导致用人单位变更劳动合同的，变更后的劳动合同无效或者部分无效。这也就是说，劳动者采取欺诈手段办理内退的，内退协议为无效协 议。关于劳动合同无效的后果问题，《劳动合同法》 第28条进一步明确规定： “劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 根据这一规定，劳动合同 （包括内退协议）一旦被确认无效后，除了劳动者付出劳动后的劳动报酬予以保护外， 劳动者的其他待遇都不予保护。用人单位已经支付其他待遇或者承担其他成本的，劳动者应当返还或赔偿。比如，用人单位为劳动者参加社会保险或者缴存住房公积 金的，其单位缴纳部分，劳动者应当予以赔偿。劳动合同法》 第39条第5款还规定，劳动者因该法第26条第1款规定的上述情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。因此，劳动者以欺诈手段变更劳动合同且劳动合同被确认无效的，用人单位还可以解除双方的劳动关系。本案中，孔某伪造个人材料办理内退，构成了欺诈行为。由于孔某在内退期间，并未付出劳动，建筑公司可以要求其退还内退期间的工资，赔偿内退期间单位缴纳的社会保险费和住房公积金。另外，根据公司的管理需要，建筑公司也可以解除与孔某的劳动合同。案例五：如何操作新员工的试用期延迟某公司聘请了一位经理，约定试用期3个月。在离转正不到半个月时，公司对他进行了考核，考核结果是：该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求。但因为招人困难，公司还是希望留用他，所以决定，与该员工协商延长试用期，并且延长期间的工资待遇按照转正的待遇发放，目的是希望促进他的能力和态度有所改善，与公司长期合作。这样的操作是否存在引发纠纷的风险？在延长期内，还能够做些什么来促进该经理达到转正的标准呢？案例中这样的情况在人力资源的工作，是非常常见的。讨论这个案例，对我们的工作有很实际的意义。下面就本案例的关键点，做一下分析。案例解析：1.第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。案例中只交待了3个月试用期，还需要看一下公司与该员工签订的劳动合同期限。假设是双方签订的是三年固定期限劳动合同，根据劳动合同法的规定，该员工的试用期，如果不超过六个月，可以认为是合法的。2. 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。由此引出问题：企业是否可以与员工协商延长试用期？那先来看一下这个条款的司法解释：根据《劳动合同法释义》的解释，劳动者试用期结束后，无论在劳动合同期限内，还是劳动合同续订，劳动岗位发生变化，用人单位不得再约定试用期。劳动合同续订或者终止后一段时间又招用劳动者的，对该劳动者，用人单位不得约定试用期。《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，在试用期结束前，本案例中的试用期是可以延长的，但不应超出劳动合同法规定的试用期时长。而且，我不希望叫它"延长试用期"，我希望叫它"劳动合同的变更"。但变更的前提，是与员工协商一致。当然，假设员工明确表示不愿意接受公司变更试用期时长的意见，我想，也就表明员工对于未来胜任本岗位工作，或者对于企业的认同还是有问题的，不必强留。
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