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【10月17号案例学习】员工待命期间在宿舍死亡，可以认定工伤！
案例一：员工待命期间在宿舍死亡，可以认定工伤！马某系某林场职工，从事炊事员岗位工作，同时也是半专业扑火队员。2015年3月17日18时许马某与同事吃完饭后各自回宿舍休息。次日同事发现马某躺在宿舍床上没有反应。医生检查后发现马某死亡。经警方调查及现场勘验，推断马某的死亡时间大约在2015年3月17日19时至3月18日零时之间，死亡原因排除他杀，也未发现自杀迹象。2015年3月20日林场就马某的死亡向被告人社局提出工伤认定申请并提供了相关材料，被告于2015年4月1日作出了认定工伤决定，认定马某的死亡不符合《工伤保险条例》第十五条第（一）项之规定，不属于工伤认定范围，不予以视同为工亡，并于2015年4月3日将认定工伤决定书送达了原告即死者家属及林场。原告不服被告作出的认定工伤决定，于2015年5月13日向法院提起行政诉讼。另查明，2014年10月1日至2015年4月30日为森林防火禁火期，按照要求“各森林扑火队伍要健全防火分级响应机制，时刻保持戒备状态，24小时集中待命”。林场没有区分办公场所和生活休息区，除上班8小时以外，一旦有情况所有工作人员都必须出动，赶赴现场，没有严格意义上的8小时工作制。案例解析：法院审理认为，死者马某是某林场职工，从事炊事员岗位，同时也是单位半专业扑火队员，根据单位工作性质其上班没有严格的8小时工作制，而且在禁火期内需要24小时集中待命，对于待命时间是否为工作时间我国法律法规等均未有明确规定，工作时间是劳动者为履行工作义务，在法定限度内在用人单位从事工作或者生产的时间，是处于用人单位监督、指挥下并受到约束的时间，休息时间是劳动者免除劳动义务并可以完全自由支配的时间，待命时间内劳动者虽然没有提供实际劳动，但存在随时提供劳动的可能性，劳动者的行动受到限制，而且劳动者可以根据事务的轻重缓急，只要能够在接到单位通知后及时到岗位工作，不一定要在工作场所待命。另外，马某的工作场所没有严格区分办公场所和生活休息场所，只要在单位均处于待命状态，因此待命时间是基于用人单位的利益产生和存在的，在法律上应界定为工作时间，马某待命期间在其宿舍死亡可以认定为在工作时间和工作岗位死亡。被告永丰县人社局也没有证据证明马某的死亡有《工伤保险条例》第16条规定的情形。因此被告永丰县人社局作出的永人社工伤认定（2015）第3－68号认定工伤决定认定事实不清，证据不足，依法应当撤销，应重新作出工伤认定决定。案例二：【职场指路】在雷声大雨点小的老板手下如何开展工作？我在湖南长沙的一家建筑机电安装公司任HR，企业有20人。目前公司没有任何制度，招聘我进来的目的就是建立各种制度，以便于管理。但是老板嘴上说重视，实际上却总是在出了问题的时候才表现出着急的样子，其余时间他会说自己很忙很忙没空管这个，最后见不到效果，就全是冲我一句话：你不作为。 而且，在我制定了一些制度之后，却一直无法落地，连简单的休假条例都推行不下去，我了解了原因：一方面是老板会大声说要马上施行，实际上最后却拖延个把月之后不了了之。另一方面是即使员工没有遵守，老板也不会做出处理。 据我了解，在过去的一年多之内，先后在这个岗位上换过三个同事，但是没有出台一条制度。 在这样的老板手下工作，我很是有些灰心丧气。我该如何做呢？案例解析： 大家经常看到“企业文化与老板文化”的讨论。而在这个问题上，我认为一个企业的初创期，老板的行事风格与个人魅力直接主导着公司的发展，以此吸引着认同他创业模式与价值观的志同道合的创业者。到了发展期，HR需要依据老板的风格来制定推导公司的各项规章制度，以将老板的文化特点内化到公司的各项工作当中。一、分析本案例企业状况： 20人的企业，没有任何制度，老板招聘HR进来建章立制，立志规范企业。但现实状况是，老板为占据市场花费了大量精力，每日忙于无心过问制度的事情。得出结论： 1、企业处于初创期。初创期企业的特点是以企业生存为目的，以抢占市场为主，盈利状况不稳定；同时对于老板来说资金压力大，内外事务繁杂，老板此刻依靠个人的凝聚力来拉拢员工创业。 2、初创阶段人力资源特点： 无规章制度；一人多岗；员工基础薪酬低，以高业务提成为补充；对外招聘吸引力不足；在职员工凝聚力强，认同老板以老板为核心。二、初创期企业HR做什么： 1、分析公司的优劣势。一位HR从业者，创业初期被请到公司，除非你是一个从业时间不长的人员，你可以认为是来此打杂修炼的；但是如果你是一位从业五年以上的老HR，则要把自己的地位抬高到公司战略层面，以老板的思维来考虑公司现在的问题。公司的优势资源是技术还是客户，目前是缺少技术力量还是缺少客户资源，相应是要帮助找到技术性人才还是销售型骨干。 2、分析目前20人的人员结构，做冰山模型分析各人所具备的能力与潜力，优势与不足，匹配哪些工作哪些工作能力需要提升。将目前人员特点与堪承担的重任分析成报告，报老板储备。 3、初步建立适应当前形势的架构，将适应开拓市场的人与做技术服务的人员适当分开调整，成立市场部与技术服务部，冠名并给以相应的待遇。做一适合市场竞争的简单薪酬梯阶，申明此举利害，报于老板审核。 4、根据人员结构及素质模型分析，流失率分析，拟出招聘计划及招聘方案，得到老板许可，帮老板网罗关键人才。适时建议老板采取合伙人制度引进大公司的骨干技术力量或者销售技术人才。 5、建立每日工作联系会议制度，帮助每天总结完成的工作进度与需要协调合作的事项。帮助每人建立每日计划表和周计划表，推动员工按计划目标工作，提高工作效率，围绕项目提升服务水平。 6、做好外出员工的后勤补给工作。员工外出回到公司，天热备好凉茶，天冷预备好热水，让员工感受家的温暖。 7、帮助老板做好内控管理。员工外出的交通费报销、误餐费补助流程，员工通讯费报销如何合理化，在工作联系会议中拿出来大家讨论并通过流程制度。包括办公用品如何申领等等，都在此之列。 8、考虑老板的承受能力，适当逐步推进劳动关系法制化、社保关系正常化。如果全员参保皆大欢喜，如果老板此刻不能接受，建议老板将在外工作的技术业务力量及时购买商业保险以防不时之需。同时，我们应及早给老板上堂关于劳动合同法规与社保相关风险的普及课程，不行就报告形式上报老板。为老板尽早规避由此带来的工伤、合同法律风险。 初创企业，要做的事情很多很杂。我们HR工作者，当站在老板的高度，想老板之所想，急老板之所急，提醒老板考虑不到的点，围绕着企业生存按轻重缓急的秩序扎实推进每项事务。案例三：劳动者拒绝违章指挥不能辞退？小衫在一家建筑公司工作。前不久，公司负责人张某让他在未安装防护网的情况下进行高空作业。小衫认为这是危险作业，就拒绝工作。张某认为小衫违反劳动纪律，除扣发当日工资外，还向公司领导汇报，以小衫不好管理为由辞退他。几天后，公司人事部通知小衫“即日起不要来上班”。小衫为此向劳动部门举报，请求纠正公司的错误行为。案例解析：《劳动合同法》第三十二条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”这一规定明确了劳动者在劳动安全卫生方面享有的权利和承担的义务，与《劳动法》第五十六条规定基本一致，但强调了“不视为违反劳动合同”。近年来，我国重特大安全生产事故时有发生，其主要原因是管理人员的违章指挥和强行命令，有关管理人员是事故责任者。然而，如果劳动者对于管理人员的违章指挥和强行命令不予执行，懂得有权拒绝，那么类似伤亡事故就可以得到有效避免。因此，《劳动合同法》第三十二条规定，是制止管理人员违章行为、保障劳动者生命安全和身体健康的一项重要规定，具有重大意义。当然，只有劳动者真正掌握，该规定才有现实意义。综上，小衫的做法是对的，也不存在违反劳动纪律行为。按照《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。案例四：应签无固定期合同未签 从应签之日起计算双薪？ 2012年7月3日，小赵通过面试，入职某化妆品销售公司担任业务员。公司对小赵一直不是很满意，在考虑各种情况后一直没有与其签订书面劳动合同。2014年8月6日，小赵向北京市某仲裁委提起仲裁，要求确认其与公司之间属于无固定期限劳动合同关系，并要求公司支付2013年7月3日至2014年8月5日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。北京市某仲裁委经审理查明事实，裁决确认化妆品公司与小赵之间存在无固定期限劳动合同关系，同时驳回其他诉讼请求。案例解析：根据《劳动合同法》及实施条例相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据北京市的相关规定，针对上述情况，劳动者可以主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系，但无权同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资。 本案中，小赵入职化妆品销售公司两年有余；双方却一直没有签订劳动合同。因此，小赵与化妆品销售公司之间已经视为订立了无固定期限劳动合同关系。但是，根据北京市的相关规定及司法实践，该种情况下小赵无权同时主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。《劳动合同法》第14条第二款规定了除上述情况外三种涉及签订无固定期限劳动合同的情况：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。根据北京市的相关规定，如用人单位在上述三种情况下，应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者签订的，劳动者可以要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资，起算点为应订立无固定期限劳动合同之日，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。案例五：承诺放弃年休假不能反悔？张女士于2012年10月中旬入职某个体印刷公司，签订劳动合同时，公司要求她签订一份“自愿放弃年休假”内容的承诺书。2014年4月初，张女士因装修新房，向公司提出休年休假，公司称，承诺了就不能反悔，若想休假只能请事假。案例解析：《企业职工带薪年休假实施办法》明确规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。带薪年休假是法律的强制性规定，任何用人单位都不能通过约定的方式拒绝或降低劳动者依法应当享受的年休假待遇，即使职工同意，也因这种约定违法而无效。
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