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【9月30号案例学习】劳动者用假名入职 离职时能要求补缴社保吗？
案例一：劳动者用假名入职 离职时能要求补缴社保吗？刘某于2005年10月以他人之名应聘到某公司工作，双方未签订书面劳动合同。2011年3月，公司为员工办理银行卡发放工资手续时，因需要提供银行账户，刘某方变更为与身份证一致的真实名字，并继续在公司工作。2012年1月，公司为刘某办理了基本养老保险登记，但一直未缴费。2013年10月，刘某离职。几个月后，刘某向当地劳动监察部门投诉，要求公司为其补缴工作期间的养老保险费。2014年10月，劳动保障监察部门责令该公司为刘某补缴2005年10月至2013年10月的基本养老保险费。公司提出行政复议申请，辩称刘某曾使用虚假名字，基本养老保险费应从其变更为真实名字时起补缴。该地人民政府法制部门经审查，作出了维持行政处理的决定。案例解析：本案中，刘某使用虚假名字应聘固然错误，但并不影响单位为其补缴社会保险费，理由如下：第一，刘某能以虚假之名应聘到公司工作， 公司有失察之责。《就业服务与就业管理规定》第14条规定，禁止用人单位招用无合法证件的人员。这说明，用人单位在招用人员时应当查验应聘人员证件。本案中，如果该公司在招用刘某时查看其身份证件，虚假用名的情况就不会出现。第二，刘某能长期以虚假名字在公司工作，公司有违法之因。法律对用人单位为员工申请办理社会保险登记有明确的时间规定，如果该公司按照法规规定及时为刘某向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，刘某所用假名将会被尽早发现。此时，公司可依法将其辞退或让其更正姓名，但公司违反劳动保障法律法规，直到2012年1月才为2005年10月入职的刘某申请办理基本养老保险登记。刘某能长期以假名在该公司工作，并且一直未参加社会保险，与公司违法行为息息相关。第三，发现刘某使用虚假名字后继续留用，公司有认可之意。刘某在2011年3月公司为其申办银行卡发放工资手续时，将虚假名字变更为与身份证一致的真实名字。此时，公司对其之前使用虚假名字已经知晓，但并未追究，而是继续留用，说明了公司对其行为的认可。而且刘某在公司工作期间，使用假名未对社会带来危害，未给公司造成损失，其行为应获得谅解。综合上述理由， 公司理应承担刘某整个工作期间的补缴社保费责任。案例二：异地薪酬如何定？我公司是一家刚成立不久的新公司，公司在深圳和襄阳分部有公司，两地的行业薪酬平均水平相差甚远，所以最初对于薪酬的设想是进行地域差别分级。但是在与公司领导层讨论时，各位副总均表示地域差不公平，不能因为生活在小城市就将薪酬降低，在襄阳做同等工作的人员应与深圳同等人员薪资一样，除非人员绩效评估时确实差别太大。但是公司大老板出于成本考虑，还是希望襄阳与深圳拉开一定比例的差距，毕竟消费水平差太多。我是公司的薪酬负责人，所以大家对我在这个事情上的态度比较看重，那么，对于异地人员的薪酬，我该如何表态呢？案例解析：薪酬体系的设计应当在国家和地方相关劳动法律法规允许的范围内，依据企业的实际情况和发展战略进行合理设计。薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。影响企业薪酬制定的因素有：企业的发展战略规划、企业文化和市场竞争因素。一般情况下，我们制定薪酬标准参考的依据有：本地区平均薪资水平、行业同规模企业薪酬标准、当地平均物价水平指数和地区最低工资标准等。我们作为集团公司，在本省各地市州以及外省也有部分的分支机构，对于这部分人员的工资标准，主要按照集团《薪酬管理制度》为依据进行确定，集团实行宽带薪酬模式，按地区差和级等差进行岗位工资的设定。对于集团外派人员的薪酬设定，我们的具体做法是：一、以员工属地原则进行薪资支付。这一条适用于从公司本部派往各地、市、州且各地市州工资水平低于省城标准的情况。主要考虑到劳动合同的报酬约定及员工社保、医保、个税等还在本地，结合员工家庭成员及主要家庭开支均在本地的实际情况出发，对这一类集团本部外派支持分支机构的工作员工，实行原工资标准不变的原则；二、“从低到高”，实行薪资高靠政策。对于外派到平均工资标准较高城市的员工，实行调高工资级等的方式进行补足。我们集团分支机构，有部分城市的平均工资标准和物价水平高于昆明本部，对于这部分外派员工，我们实行调高工资级等的方式，依据外派城市实际情况，在同职级中靠高一级或两级薪资，保证外派人员维持相当的生活水准；三、“从高到低”，薪资靠低，补助增加。我们集团在周边一、两个小国家有少量的分支机构，这些国家的工资水平和物价水平与国内四线城市相仿，因为薪资标准的实际差别非常大，管理人员属于长期外派，主要生活消费均在外。对于这部分外派管理人员，比照公司《薪酬管理制度》薪资标准级别降低一至二级，为不影响驻外员工的工作积极性，差额部分以其他补助形式补充，如：电话费、生活补助费、房租费、探亲费、商保费、地区差额补助等。同时，对于每年的年终奖金、分红和绩效工资进行适当调整，使实际年度总收入高于国内，吸引管理人员参加外派工作。公司在本部以外，设立有外派机构，是一种市场扩张和占领策略。这种策略必然会导致一段时间内各项成本支出的快速增长，这些成本在公司设立外派分支机构之前，就该进行综合测算，属于必要开支。分支机构设立后，就不需要再来考虑外节约派人员成本，如果光从成本费用节约的角度出发收缩过紧，容易造成不必要的人员流失，反而增加公司的人员损失流动性成本和招聘成本。对于外派机构成本的节约和控制，可以从几个方面来考虑：一、实行外派人员本地化。实行外派人员本地化，能最大效果节约人员成本和保持员工稳定，同时对于市场开发和客户关系维护，也有非常好的作用。我们目前的外地机构，除了经理以上级别人员和部分技术人员外，其余员工均为本地招聘，基本实现了用工本地化，员工薪资标准按照参照本地标准制定，还能节约大量外派人员各类补贴费用；二、对于外派管理人员的选择，首选具有当地背景或家庭在当地的人员。这样外派人员实际生活消费基本都在当地，能节约一些不必要的补贴支出，例如：探亲费、长途电话费等，住房补助也可以低于市场价格的标准，直接发放到员工家庭，这几项费用合计每年节约也不少；三、有条件的情况下，试行家属随同外派。这个也是我们目前正在摸索和试探的一种方式。从我们对外派员工的基本情况调查来看，员工工资最大的支出为房贷支付，员工不愿意外派的主要原因也是担心实际收入减少，两地开支，导致生活压力加大，影响家庭稳定。我们现在对于部分出国外派的人员，征询家属意见（仅适用于无孩的情况），家属愿意情况下，可以随同外派，公司在外派地为家属解决工作和提供住房。在本地的房屋，采用出租的方式以租养贷。总结：对于公司外派人员的因地区差异情况，造成的薪酬标准差距，不光是做一些数据分析、采集、对比就能简单平衡决定的，还需要站在公司战略发展和市场决策的基础上进行综合考衡，最终，还是要以立足公司发展全局需要为出发点。案例三：HR与求职者如何化解矛盾？张磊前几天接到了来自心仪公司的面试电话，张磊为了面试专门整理了自己的简历，想了很多可能遇到的问题，还特意找了件名牌衬衣，就希望能在面试中有出彩的表现。可是还没开始正式面试，张磊就遇到了意料之外的问题，提前10分钟赶到公司的张磊，却被安排在一个会议室里等了很久，张磊虽然有点不耐烦，但想想对方既然是大公司，也还接受了。到了正式面试的时候，张磊越来越觉得不对劲，负责招聘的经理先是说张磊的简历不出彩，又说张磊过去的项目没意义，冰冷的态度让张磊感觉备受打击。灰溜溜离开应聘单位的张磊感觉很不满，如果自己的能力不足，那公司为什么让自己去面试，而既然找自己面试，怎么还要如此的刁难。作为HR，你如何看待？案例解析：作为 HR，虽然不需要刻意去为求职者怎样做，但是也需要有一个公平公正的对待求职者的态度，也就是一视同仁的对待所有的求职者。大多数求职者到公司来求职面试，最先接触的肯定是人力资源，如果HR能够给求职者留下一个好印象，那求职者会对企业留下一个好印象，无论面试结果成功与否，起码不会因为工作而影响到企业的声誉。如果HR在接待求职者面试时能多一点关心，多一点帮助，会让求职者心里感觉更舒服，发挥也会更出色。所谓矛盾的出现，肯定是由求职者和 HR双方造成的，独木不成林。求职者不理解 HR，HR不理解求职者，让双方因此产生了不少冲突。如果HR和求职者这两大群体，能够将心比心，大家相互理解，相互体谅，退一步海阔天空，那么可以想象，不论是求职还是招聘，艰难的现状肯定会有所改善的。案例四：连续签订两次项目合同是否可以续签无固定期限劳动合同？小张是某知名大学的硕士研究生。毕业后，小张与某研究所签订了项目研究合同，约定小张独立完成对某地的灵活用工的可行性研究，研究所支付其劳动报酬。 2012年12月，小张完成该项目研究。研究所认为小张工作出色，于是与小张签订了新的项目研究合同，约定小张独立完成另一项目。2013年6月，小张完 成了第二个研究项目。研究所仍然很满意，正打算照原来的模式和与小张签订新的项目研究合同时，小张提出，按照《劳动合同法》 的规定，研究所应与其签订无固定期限劳动合同。后双方协商不成，小张向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例解析：劳动合同法》对以完成一定工作任务为期限的劳动合同规定得非常简单，仅对其概念和试用期进行了规定。这事实上为用人单位采用连续签订已完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避签订无固定期限劳动合同提供了空间。根据《劳动合同法》第14条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，用人单位在与劳动者订立了两次固定期限劳动合同后，就失去了选择的自由，只要劳动者提出续订无固定期限劳动合同，就必须照办。于是，有些用人单位为了规避此风险，选择与劳动者订立已完成一定工作任务为期限的劳动合同。已完成一定工作任务为期限的劳动合同是《劳动合同法》规定的独立于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同之外的合同类型。连续签订两次已完成一定工作任务为期限的劳动合同并不属于《劳动合同法》第14条规定的连续订立二次固定期限劳动合同，项目合同结束后，用人单位有选择是否与劳动者签订劳动合同的自由，并且有选择签订何种类型的劳动合同的自由。因此，本案中小张与研究所虽然已经签订两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但是根据《劳动合同法》的规定，研究所有权不与其签订无固定期限劳动合同。案例五：假期“打工”牟利当心遭遇解聘？姜丽红是一家公司的高级技术人员。 2016年“五一”假前夕，一家单位向姜丽红发出了邀请，请姜丽红利用假期为其检修机器设备，并许诺了丰厚报酬。姜丽红觉得反正闲着也是闲着，而这恰恰是 自己的拿手本领，遂答应了下来。当姜丽红如期前往检修后，公司领导便打来电话，说即使在放假期间也不得在外“打短工”，更何况对方与公司存在竞争关系，务 必立即停止，否则将解除与姜丽红的劳动合同。姜丽红觉得自己对法定节假日内的活动有权自行支配、公司无权干涉而置之不理。岂料，当姜丽红节后回到公司上班 时，真的被公司解聘。案例解析：公司的做法并无不当。虽然姜丽 红只是利用“五一”假期在外“打短工”，但在与公司存在劳动关系的情况下，该行为同样属于兼职。《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定：“劳动者同时与 其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。即只要兼职给用人单位造 成严重影响，或虽未造成严重影响但经其提出，劳动者却拒不改正，用人单位便有权单方解除劳动合同。公司已经对姜丽红的行为加以制止，甚至明确表明务必立即 停止，否则将解除与姜丽红的劳动合同，而姜丽红却置之不理，明显当属其列，更何况对方单位与公司存在竞争关系，姜丽红的行为或多或少地会给公司利益造成影响。
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