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【7月05号案例学习】核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？
案例一: 核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？ 刘某于2014年8月2日入职东莞市海升运动用品有限公司（以下简称海升公司），任职车位。双方未签订书面劳动合同。刘某在海升公司工作至2014年11月29日。刘某就未签劳动合同二倍工资等问题向东莞市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，仲裁委支持刘某未签订劳动合同二倍工资请求。海升公司不服，起诉至广东省东莞市第一人民法院。用 人单位诉称：公司提交的《新进人员核薪表》已清晰显示，在刘某入职之初，海升公司与刘某双方即通过协商就刘某的工作部门、工作岗位、试用期限、底薪及计酬办法以及用工起始日等劳动合同的核心内容达成合意，在此基础上，填写、形成了该《新进人员核薪表》，并经海升公司的部门主管和公司负责人会签、核准后，双 方正式建立劳动关系。而且，双方此后的实际履约行为与该《新进人员核薪表》记载内容高度吻合。依据2013年第12期 《最高人民法院公报》公布的北京泛太物流有限公司诉单某劳动争议纠纷案所揭示的裁判意见，用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者 提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。劳动者辩称：不同意公司的诉讼请求。案例解析：关于海升公司是否应该支付刘某未签订劳动合同的二倍工资差额。海升公司提交新进人员核薪表，主张核薪表中已经与刘某约定了工作部门、岗位、薪酬等内容，应视为已经签订了劳动合同。刘某对新进人员核薪表的真实性不予以确认，并主张该表没有刘某的确认，也不具备劳动合同的条款，不能视为劳动合同使用。根据劳动合 同法第十七条的规定，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害保护等必备条款。海升公司提交的新进人员核薪表中并不具备上述必备条款，且核薪表的主要内容部分也没有刘某的签名确认，故法院对海升公司的主张不予以采纳，双方 未签订书面劳动合同。用人单位不服，提起上诉，二审维持原判。案例二：外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，工作怎么开展？我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。我想请问：一、如何妥当的处理这名员工？二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？案例解析：1、企业性质：外资企业2、企业特点：害怕劳动仲裁3、企业现状：对于违纪员工不主张开除，而是以协商方式赔钱让员工离开，导致目前员工有恃无恐随意违纪，且已出现恶性事件（与客户打架）二、关于本案例中的企业的几点疑问：1、企业规章制度是否健全：正常情况下，企业规章制度会明确规定违纪行为的种类、表现形式以及相应的惩罚措施，严重的会有辞退这个惩罚，只要不违反法律法规的规定，企业规章制度可以用来作为证据进行提交；案例中说员工有违纪现象足以开除，但最终以协商赔钱形式结束，不知是否因为企业缺乏健全的规章制度作支撑；2、员工违纪行为是否有记录：案例说曾经有员工违纪情形发生且足以开除，那么，对于员工的违纪行为，企业是否及时给以书面记录、公示？是否及时告知当事人并请当事人签字确认？如有，又何惧之有？若没有，则依据什么来对员工进行开除处理？3、企业为何非常惧怕劳动仲裁：是对中国相关劳动法律法规不了解亦或是有误解？是否人力资源部未尽到告知义务？是否企业有仲裁失败的历史？是否企业自身存在其他违法违规行为惧怕曝光？如有，则需尽快改正调整，如无，则无所惧；4、过往违纪员工协商赔钱的依据及标准是什么：对于过往因违纪应开除员工，总部要求给以协商赔钱解决，那么处理的依据是什么？总部有此方面的相关规定？亦或是该员工违纪开除的证据不充分？赔偿以什么标准实施，是以经济补偿金标准、支付提前代通知金的方式还是根据员工个人的要求而定？5、企业对于员工上班期间饮酒有无规定：案例中该员工酒后上班与客户打架，那么企业运行员工上班期间饮酒吗？如不允许，对于违章人员规定了何种惩罚措施？当时企业有无及时给予惩罚？6、企业对于员工病假有无规定：员工因酒后与客户打架受伤而请病假，企业有无规章制度对此进行明确规定？病假的期限是多长、病假期间工资如何支付？请病假对该员工的利弊比例怎样？7、员工与客户打架责任方是谁：如该员工与客户打架，主要责任在客户，属于客户挑衅员工正当防卫，那就另当别论，如是员工挑衅非正当防卫，那么，员工需对此事件负责，还需对由此给企业造成的损失进行赔偿8、员工打架行为是否违反相关法律法规：是否依法被执法机关追究责任，这个很关键三、案例处理建议：1、修炼内功：熟练掌握劳动法律法规，完善企业各项规章制度，合法有序开展工作，做到真正的有法可依；2、尽职尽责：做好HR的本分，对上尽到告知和建议义务，对己严格要求，提高专业知识，对下搞好员工关系，营造积极向上的良好氛围，公平公正的对待员工，做到有法必依、执法比亚、违法必究；3、提高风险防范意识：做好日常证据搜集保存工作，凡事尽量以书面形式执行，不可掉以轻心马马虎虎；四、相关法律规定：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。明确以上几点，相信如何处理该员工，HR就很明白了————转自阳光心情案例三：解约后仍工作可索未签劳动合同赔偿？小张是一家教具公司的员工，于2009年3月进入公司，从事模具维修车间主管工作，双方签订了3年期的劳动合同。2011年5月5日，双方因故签订解除劳动合同协议书。同一天，小张收取了公司支付的工资及解除劳动合同补偿金等。
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