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【4月18号案例学习】放弃签无固定期合同再要求双倍工资无据？
案例一:放弃签无固定期合同再要求双倍工资无据？ 2000年3月1日，王某受聘于某计算机公司，先后在2000年、2004年、2010年、2013年四次签订固定期限的劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2015年12月28日。11月25日，计算机公司以劳动合同即将届满为由通知王某到期终止劳动合同，并决定支付给王某23160元经济补偿。王某领取经济补偿后，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以计算机公司未与其签订无固定期限劳动合同为由，要求支付自2010年3月1日至2015年12月28日的双倍工资。仲裁委审理后，裁决驳回了王某的仲裁请求。案例解析：仲根据《劳动合同法》第14条第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”双方2010年3月1日续订劳动合同时，王某已在计算机公司连续工作满10年，应当订立无固定期限的劳动合同。虽然法律赋予了王某无固定期限合同订立的选择，但双方基于自愿平等、协商一致的情况，仍然订立的是固定期限的劳动合同，这说明王某已经放弃了无固定期限劳动合同的订立，并不违反法律强制性规定，且各自依约履行了义务，劳动合同已实际履行完毕。王某事后再行主张订立无固定期限劳动合同的权利，不能得到法律的支持。如果双方在2010年3月1日续订劳动合同时，王某坚持签订无固定期限劳动合同，因公司原因不能实现，则公司应当向王某支付这一期间的双倍工资。案例二：中小企业的员工培训需求从哪里来？说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？案例解析：培训是企业培养人才、选拔人才最行之有效的途径之一。对于大企业而言，有着完善的体系和制度对培训进行有效的保障。但对广大的中小企业来说，不仅在体系和制度上有所欠缺，就连组织的战略、业务的程序流程都缺乏都一定的合理化程序及保障，特别是新员工，则需要更长的时间去适应。而企业在创立、成长、成熟、衰退四个阶段所面临的任务和要求有着巨大的不同，而培训则是使员工能够及时适应这种阶段性不同，发挥企业阶段性优势最有力的手段之一。 作为在战略、组织、员工等各方面都不是很成熟的中小企业来说，调查现阶段及未来的培训需求是一个很困难的事情，不仅因为各方面都不成熟和完善，而且领导的主观认识也较大的影响着培训需求的调查。因此，对于还处在发展阶段的中小企业来说，培训需求可以根据自身情况，“由远及近”的来分析。 一、培训需求从何处下手？ 1、从企业战略、目标、任务入手。 对中小企业来说，如果有一个具体的、行之有效的企业战略，那么对许多工作都会有很强的指导意义，但往往很多企业缺少这么一个具体而有效的战略。但企业的目标与任务却是每个企业必不可少的经营要素，所以，可以从企业的目标、任务入手。 2、从组织部门中入手。 部门往往是企业运作过程中的基础单位，日常工作都是以部门的形式开展起来的。当企业的目标、任务明确之后，便分解到了部门之中，而部门则根据自身需要，确定培训什么、培训谁等等一系列问题。 3、从员工个人入手。 当我们明确了企业目标，并明确了部门的目标之后，就要对部门的员工个人进行进一步的分析，明确何人达到了培训的目标，何人还需要进一步培训等等。通过对个人水平、需要的统计，来进一步调整部门的培训需求。 从上面三点可以看出，企业、部门、员工是层层细化，又层层影响的。每一个要素都不是独立的，而是综合其他要素进行综合调整的，一切都是为了实现“企业目标”这个主旋律而进行的。 二、如何切实的实现这个需求？ 1、明确主旋律，并坚定不移的保持实施。 企业的战略、目标、任务，一旦制定，就不可动摇。如果“一日三变”，则很难制定出行之有效的培训计划与需求。而企业的战略、目标及任务应该是明确的、可行的与具体的，这样才能便于分解目标，明确培训需求。也就是说，为了实现这个目标，我们应该怎么做，应该怎样的改进和学习才能更快、更好的实现这个目标；为了实现这个目标，我们的员工还需要加强哪些方面的培训等等。 2、明确部门任务，围绕主旋律不偏移。 公司的部门要发挥各自的职能，明确自身的职责与专业，并深入挖掘专业知识，理清部门需求。为了实现企业目标、任务，部门的优势、劣势是什么，以及需要如何做，才能实现部门的任务，并且针对部门考核、员工考核，了解部门内实际弱项是什么，人员素质都存在哪些不足，哪些是急需解决的，哪些是重要的等等。 3、抓住员工个性，提炼切实可行的培训需求。 员工是构成企业的细胞，而评价员工的标准，则是基于岗位说明书所限定的员工的素质模型所描绘的基本素质与能力。但这是一个比较理想化的基本模型，对于中小企业来说，鉴于培训成本、人员流动率，要全面的达到基本的胜任能力模型，不太现实。但以企业目标、部门任务为前提条件下，员工的个性化需要则跟实际一点，根据需求人数、迫切程度，以及培训内容的体系化程度，可以有效的使员工快速进入企业里的角色，在员工进步的同时，促进企业的发展与目标的实现。 ————转自苹果浪漫案例三：法定代表人变更 也不能随意调岗降薪？ 老李自1995年起在一家物流公司从事行政管理工作。2014年年末，由于经营效益不佳，物流公司的法定代表人及投资人发生变更。新投资人宋某接手物流公司后，决定改革企业内部管理结构，大幅精减行政管理人员。宋某将老李由行政管理岗位调至仓库当管理员，月工资由5000元调整为2500元加不定额提成。老李对调岗降薪不予认同，提出异议，但宋某不予理睬。老李遂以公司违法调岗降薪为由提起申诉，要求物流公司支付工资差额，后又诉至法院。案例解析：法院审理认为，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，即使是在企业法定代表人、投资人发生变化的情况下，企业对劳动者做出调岗降薪决定时，也应与劳动者先行协商、达成一致，而不能未经协商，即单方作出决定。本案中，公司对老李作出的调岗降薪决定缺乏必要的合理性且未经双方协商，是违法的。法院于是判决支持了老李的诉讼请求。案例四：劳动部门责令付工资仍不付 应向职工加付赔偿金？2013年11月下旬，张某到某制衣公司从事车工工作。2015年8月12日，张某向当地劳动监察部门投诉，要求制衣公司补发拖欠的5个月的劳动报酬。监察部门查实张某反映的情况后，向制衣公司送达了责令改正指令书，限制衣公司限期补发张某劳动报酬；逾期不支付，须按应付工资的100%向张某加付赔偿金。限期期满后，制衣公司仍以种种理由拖延支付。张某于是向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求制衣公司支付劳动报酬、赔偿金。案例解析：仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资时，由劳动行政部门责令限期支付或补足差额部分。逾期不支付，须按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。制衣公司无故拖欠张某5个月的劳动报酬，属于违法行为。制衣公司在收到监察部门的责令改正指令书后，应当在限期内及时补发张某劳动报酬，但该公司仍拒绝履行义务。所以，张某要求制衣公司加付赔偿金，符合法律规定。最终，仲裁委裁决：制衣公司支付张某劳动报酬、赔偿金等共计2.55万元。案例五：上班26个月未签合同不能获赔双倍工资2012年11月2日，经熟人介绍，洪某到某建筑材料公司上班。这是一家私营企业，什么事都是老板说了算。去年3月31日下午，老板在公司里巡视时，说洪某工位附近卫生打扫得不干净，要扣他200元工资。洪某称车间里有专门的保洁员，干净与否不关他的事，要扣钱也不该扣他的。老板以他与领导顶嘴为由，当即让财务结算工资把他辞退了。洪某入职后，公司一直没跟他签订劳动合同，洪某于是想让公司支付他上班26个多月未签订书面劳动合同的双倍工资。案例解析：
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