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【2月29号案例学习】员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？
案例一：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？ 田某是深圳某公司的财务部经理。2011年5月，田某认为公司的年终奖发少了，于是私下应聘某港资企业财务总监，并被顺利录用。同时，田某给原公司提供了医院的检查证明，称自己脊椎受伤，要求休病假6个月。在病假期间可以拿到自己全额工资的60%。2011年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资。2011年公司7月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。公司申请劳动仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？ 案例解析： 本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。在公司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。在仲裁答辩时，为获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合同，证明双方的“事实”劳动合同关系。②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，工资发放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。③公司的《考勤管理办法》、《离职管理办法》 、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。 案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？ 新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，大家可能各有各的做法。那么，请问： 1、今年新春，你们公司要招聘几名销售人员？ 2、如何完成这些销售人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。 案例解析： 1、今年新春，我们公司要招聘5名销售人员。 今年我们公司新上了一个项目，导致销售任务大增，进而需要增加销售人员，以壮大销售队伍，顺利完成全年新项目的销售任务，为此我们计划对外招聘5名销售人员，具体招聘办法如下： 一、招聘方案： 根据销售部的人员需求情况，制定销售人员招聘方案，报上级批准后付之实施。 二、招聘形式： 通过参加人才招聘会的形式，直接进行招聘，目前已经完成招聘任务。 三、组织招聘： 1、及时联系人才市场，报名参会。 2、制作招聘广告、公司宣传彩页、易拉宝、招聘信息登记表。 3、参加人才招聘会。 四：简历收集： 1、按照招聘要求对应聘人员进行简单的面试，确定是否接收简历。 2、接收简历后，应聘者填写应聘登记表，写明个人姓名、年龄、籍贯、联系方式等。 3、回到公司后，对收集到的所有简历进行筛选，做过重点标记的重点考虑，并确定最终合适人选。 4、电话通知确定的人员来公司参加面试。注意通知参加面试的人员应该比例适当大些，以提高面试的可选对像和成功率，同时也可为公司储备所需的后备人才。 五、组织面试： 1、实施素质测评：主要为笔试，内容包括市场营销学的基本知识、心理测试、职业道德测试，试题类型为选择题和是非题，满分100分，由高分到低分按照1:5的比例，选取进入下一轮参加结构化面试人员。 2、结构化面试：针对销售人员的任职能力要求，提前准备好结构化面试评分表，对素质测评通过的人员进行结构化面试，以考查应聘者的职业素养、沟通协调能力、语言表达能力及逻辑思维能力等，满分100分，由人事部经理负责打分。 3、情景面试：由人事部经理、销售部经理、营销副总组成面试小组，对参加结构化面试的人员进行情景化面试。 （1）情境化面试的试题：试题A、如何向顾客推销智能手机？试题B、如何向顾客推销可视频的电话机？试题C、如何向顾客推销具有存储功能的手表？试题D、如何向顾客推销无线鼠标？试题E、如何向顾客推销蓝牙手机？所有试题均对各推销产品的性能、技术指标、用途、优点做了简单的说明。 （2）回答要求：每位应聘者根据测试试题要求（有3分钟准备时间），须在五分钟时间内对自己的推销思路、推销方法、如何引起顾客兴趣、怎么说服顾客接受所推销的东西及顾客拒绝后的心里感受进行陈述，陈述完之后，小组成员针对陈述的思路或者方案进行提问，应聘者当场做答，面试小组成员依据应聘者的回答情况，对其学习能力、信息接收能力、分析能力、语言表达能力、沟通能力、逻辑思维能力、情绪控制能力、销售技巧等进行打分，满分100分，最后取平均分，即为应聘者的最终分数，然后按照由高到低的顺序进行排名。 （3）确定人选：将素质测评（30%）、结构化面试（30%）、情境化面试（40%）三者得分相加，即为参加应聘者个人最后的得分，然后对所有应聘者的得分进行排名，按照1:2比例确定最终人选。 六：试用考察： 测试、面试通过者，体检、办理入职手续，进入试用期考察。 七：正式录用： 在试用期期间，对所有录用人员进行个人业绩、职业道德、工作能力、营销成本意识、团队合作精神五个方面按月进行评价打分，然后按照1:1.5的比例确定转正人员，淘汰下来的人员，如果愿意去公司其他岗位，下调令安排，不愿意办理辞职手续。 八：总结评估： 1、对整个的招聘过程进行全面总结，整理应聘面试的材料、资料，并进行存档。 2、对招聘面试过程中的问题，及时归纳总结，举一反三，以防今后再次出现。 3、对所有招聘的人员建立动态跟踪评估制度，以评估招聘面试的成效，为今后工作积累经验，同时通过跟踪评估制度，督促新进人员时刻严格要求自己，工作积极主动，努力拼搏。 案例三：职工离职后 单位不及时处理或担责 职工华某离职后，单位未对其作出任何处理决定，后华某以单位强迫自己离职为由要求经济补偿，单位终因提供不出处理决定，而被法院认定为双方系协商解除劳动合同。 华某自2014年6月1日起到济南某置业公司工作，2015年4月9日，华某进行了工作交接。华某在置业公司工作期间月平均工资为4334元。2015年6月22日，华某向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求置业公司支付经济补偿。仲裁委裁决后，置业公司不服，向市中区法院提起诉讼。 置业公司主张，华某系自动离职，所以单位不应支付经济补偿。而华某主张，单位先是通知他停工，后又对其降职降薪，自己才不得不离职。 案例解析： 法院审理后认为，如果华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对华某负有管理义务，应及时作出处理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过具体处理决定，故应认定系由置业公司提出与华某协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第46条的规定，在这种情况下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。华某于2014年6月1日到置业公司工作，2015年4月9日离职，故置业公司应支付华某1个月工资的经济补偿。据此，法院判决：置业公司支付华某经济补偿4334元。 案例四：无营业执照用工不影响劳动关系成立？ 李某从2013年9月1日起即到某烤酒作坊工作。2014年6月，李某以烤酒作坊未与他签订书面劳动合同，未为其缴纳社会保险费为由辞职，同时要求烤酒作坊支付经济补偿和双倍工资，遭到拒绝后，李某申请劳动仲裁。烤酒作坊老板辩称，烤酒作坊没有取得营业执照，因此他与李某之间属于雇佣关系，不存在劳动关系。仲裁委审理后，裁决支持了李某的申诉请求。 案例解析： 《劳动合同法》第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第4条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”该两条规定明确将不具备合法经营资格的组织定义为用人单位，将在该组织工作的个人定义为劳动者，也进一步明确了双方的关系属于劳动关系而非雇佣关系。因此，烤酒作坊应当承担劳动关系的权利义务及法律责任。 案例五：派遣工工作量不饱和 工资亦不应低于最低工资 马某于2010年9月起入职某劳务公司，双方签订了劳动合同，劳务公司将马某派遣到某机电公司从事油漆工工作。由于机电公司工作量不饱和，劳务公司支付给马某的部分月份的工资低于当地最低工资标准。马某遂提起劳动仲裁，要求劳务公司按最低工资标准补足工资。 案例解析：
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