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【4.2案例讨论】HR如何做好薪酬谈判？
亲，看完文章，如果觉得案例不错，可以点个赞哦，你的关注，是我最大的动力 案例一：销售人员，培训需求调查怎么做？ 2012年年初，深圳某企业组织销售工作会议。2011年的销售工作虽然压力大，工作任务难，但是在大家的努力下，还是勉强通过了预期的目标。不过，也暴露了很多问题。比如：销售人员对大客户的关注不够，致使丢掉部分大单。销售人员的素质不高，对产品了解不够，在客户面前不够专业。销售管理人员定目标虚高，根本无法完成等。公司的销售合同管理，审批手续比较复杂……经过与会的管理人员沟通，考虑到今年的形式更加严峻，销售人员的能力一定要提高。人力资源部必须在本周内，确定销售人员的培训需求。人力资源部应该怎样做？请结合本案例进行分析。 案例二：HR如何做好薪酬谈判？ 面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，请问： 1、你的薪酬谈判技巧如何？ A、得心应手 B、一般 C、比较棘手 2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的？请分享你的成功经验 案例三：“网络和现场招聘效果都不好怎么办？” “网络和现场招聘效果都不好怎么办？” 互联网带给人们的，是惊喜，比如已经成功的百度、小米……但对于互联网招聘，更多的是迷茫！ 案例四：何时入职，用人单位承担举证责任 张某于2012年11月30日入职万邦公司，张某在职期间，万邦公司未与其签订劳动合同，2013年10月11日张某以“待遇不合理”为由提出离职，双方解除劳动关系。现张某诉至法院请求万邦公司支付未签订劳动合同双倍工资经济补偿金等，万邦公司认为其与张某之间不存在劳动关系。 HR知识点回顾： 1、( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心理特征 D、业绩特征 2、( )所得到的的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、访谈调查 3、一般来说，工资水平高的企业应关注市场( )点处的的薪酬水平。 A、15% B、25% C、50% D、75% 4、( )是岗位横向分类的最后一步。 A、职级的划分 B、岗级的划分 C、职系的划分 D、岗等的划分 5、企业制定()的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 A、安全生产责任制度 B、重大事故隐患处理制度 C、安全生产检查制度 D、伤亡事故报告和处理制度 趣味测试：困境会激发你啥天赋？ 攒了很久的钱，你终于开了一家属于自己的书店。书店里一共有四排大书架，你把书店里的书分成了四大类，分别放在四排书架上。这四类书分别是：A文学类书籍、B社科类书籍、C教学辅导类书籍，以及D工具书类书籍。这四排书架该怎么摆放呢？ 题目：下面有四种排序方式，是按四排书架进门后被顾客看到的先后顺序排列起来的，最先被顾客看到的书架排在最前面，剩下的几排书架依次排在后面。请选择其中最接近你的想法的排序。选择好之前请不要偷看答案。 1.1A—2B—3C—4D 2.1B—2C—3D—4A 3.1C—2D—3B—4A 4.1D—2A—3C—4B 午间思考题： 精华资料： 资料汇总： HR自我成长系列（37）HR如何提升自身职业素养？ http://zl.hrloo.com/file/395058 新员工培训教材之理念培训-104页 http://zl.hrloo.com/file/395056 一流行政研发成果—岗位管理模式（DOC 128页） http://zl.hrloo.com/file/395054 精品电子书： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 今日推荐阅读： 工作找好了，劳动合同怎么签？ http://www.hrloo.com/rz/13505358.html 职场中最焦虑的4种人 你中招了吗？ http://www.hrloo.com/rz/13505346.html 难以置信，屌丝沙县小吃如何一年赚60亿！ http://www.hrloo.com/rz/13505342.html 最不受面试官欢迎的4种求职者 http://www.hrloo.com/rz/13505338.html 这么牛逼的辞职信，我也是醉了! http://www.hrloo.com/rz/13505336.html 想象一下月薪3000会如何？如果你也在底层生活过 http://www.hrloo.com/rz/13505332.html 入职仅1年的前台姑娘，为何成为老板最赞赏的员工？ http://www.hrloo.com/rz/13505320.html 法律复习之中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 http://www.hrloo.com/rz/13505376.html 答案： 案例一，参考解析： 知识点：培训需求调查，是公司组织培训，实施培训计划，保证培训有效性最为重要的一环。培训需求计划，需要结合培训对象，公司发展规划进行规划。培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。通过培训需求调查，可以确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训，也是进行培训评估的基础。培训需求调查，一般通过问卷调查，工作访谈的方式进行。 案例解析：培训需求的调查，应该结合需求提出方和培训方，从公司发展，岗位职责，个人需求三个方面进行收集。通过工作访谈，问卷调查的方式，对共性的需求进行提炼，形成课题需求。 在本案例中，销售问题主要包括：1、销售合同管理，审批手续复杂2、销售人员专业性不够，对产品了解不够3、销售目标虚高，难以达成 4、销售人员的大客户关系管理不足。 从上述问题来看，公司的销售管理体系没有有效建立和管理，主要表现在：1、对内，销售目标管理不科学，合同管理审批流程复杂 ；2、对外，销售技巧不足，专业性不够，重点的客户关系管理不足。综上所述，课程主要包括：《销售流程体系建设》（销售流程梳理）、《销售目标管理》（定目标与考核） 、《销售人员职业化管理》（销售技巧与职业化） 、《大客户关系管理》（赢得客户）等系列课程。 案例二，参考解析： 众所周知，衡量HR的薪酬谈判是否做好，成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。 如何做到？我觉得有以下几个方面要特别关注和做好： 把握基调：不亢不卑、不紧不慢，心态平和的谈薪，表现过于急切或过于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防线，让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。 知行情：通过一些薪酬调查和多方了解，掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情，如要知道什么样的岗位，一般工作几年的（多大年龄的），其薪酬范围一般是多少，尤其是同行业的大致状况（同岗位的人你多面几个就知道大概了）。 知己：一是结合企业现状和发展战略规划，了解和熟悉企业的薪酬策略，是竞争型还是保守型，是领先型还是追随型等，必须有个定位；二是根据薪酬策略的定位，结合“外部行情”的了解和掌握，通过对岗位价值的评估分析，定出一个相对合理的薪酬范围，并特别注意薪酬范围的上下限点值，如果是领先型，企业所给薪酬本身比市场高，谈薪时可适当往下限靠，如果是保守型，企业本身的薪酬就低于市场，则可适当往上限靠。 知彼：面试时，问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况，并让对方先开口，说出自己的期望薪酬。通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析，来判断其是否有夸大薪酬，其中有多少“水份”，大致合理的给薪范围应该是多少等等，先做到心中有数。如，通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的。 层层推进，挤掉水份：90%的求职者都会抬高身价，有所浮夸。不要轻信其第一次所报期望薪酬，通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析，看其所报薪酬是否物有所值。如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬，也要问其入职时的薪酬，一般在一个中小企业，年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理的，同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的，差异太大就有问题。对浮夸者，一般往下砍20%都可以。 探底，直杀底线：通过问“你的最低薪资期望是多少？你确定这是你的最底线要求嘛？”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证，让其确认最低薪酬期望，二次重复确认，让其亮出底线。有了底线就好办了。 善于利用全面薪酬概念：大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面，不仅只是工资，还有福利；工资也不仅只是月薪，还有绩效工资、各类奖金等，如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业平台发展等。要善于利用全面薪酬来吸引求职者，以更广更长远的薪酬激励来降低其对近期和固定月薪的期望，从而以合理的价位引进他， 攻于计谋，踩其痛处，激其High点：对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者，要抓住其破绽和弱点，故意出一些难题让其回答，杀杀他的傲气降低其心理期望。而若求职者对某些方面特别关注，如办公环境、组织氛围、职业发展等，那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望。类似这些“声东击西”，“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。 做好以上这些，再多练多总结，相信你的薪酬谈判技巧会有所提高的。 ? 案例三，参考解析： 对于众多求职者，传统途径依然是他们求职的首选，如现场招聘、媒体招聘、网络招聘，特别是现场招聘和网络招聘已经成为现今的主流招聘方式，媒体招聘逐渐没落已成不争的实事。 现场招聘的优点很突出。如双方可以第一时间面对面对话；现场招聘方式可节省初次筛选简历的时间成本；简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用相对适中。甚至有企业在现场招聘中宝马奔驰助阵、老板压场，现场决定是否录用。很多企业认识到，招聘拼的是效率，真正的人才不会等你,人才在等着被抢！ 地域局限性是现场招聘的硬伤，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；同时现场招聘也受到组织方的宣传力度以及组织形式的影响；甚至受到天气方面的影响，发展到今天，现场招聘逐渐沦落为企业招聘应届毕业生和年轻基层员工的去处，很多时候甚至出现招聘比求职的还多，效果可想而知。招聘需要考虑的细节越来越多！） 网络招聘主要有两种方式： 一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才； 一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网上找工作在近十年随着互联网的普及已经深入人心，成为很多求职者得首选方式。 互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。因此，媒体招聘几乎完全被网络招聘所取代。网络招聘成本低，不受区域、时间等限制；招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，能缩短招聘时间随着猎聘网等细分类网站的出现，高层招聘效率低的缺点也被掩盖；而赶集、58同城等分类平台的出现，也让网络招聘有精细化的趋势。对应聘者来讲，足不出户就可以向各个公司投递简历，省时、省力；因为几乎零成本，所以很多人都是抱着普遍撒网的心态海投简历，这也造成招聘人员的困惑，为什么这么多简历找不到一份匹配的呢？ 去年和今年在现场招聘和网络招聘上，收获寥寥无几。为什么同样的方式，在不同的时间，结果却迥异呢？ 从大的方面讲，全球经济的低迷对企业及劳动者有直接的影响；随着城中村的改造，房租暴涨，劳动者的生存空间被进一步压缩，生存成本加巨。从细节来看，薪酬、工作环境、休息时间、工作强度、社会偏见、发展前景等，都成为频繁跳槽的理由。 一边找不到合适的工作，一边招不到人。实际上春节后的“用工荒”年年都有。那么，为何近几年“用工荒”更加明显？这与用工特点不无关系。 与第一代农民工相比，第二代、第三代农民工打工的目的更具多样化，追求的目标更加现实化，因此随意跳槽和不辞而别的现象比比皆是。对新一代外来务工人员而言，他们更多的是希望拥有公平公正的工作环境，希望在工作上有所发展，实现自我价值。有数据显示：人员总量大幅减少,在中国,老龄化非常严重,而年轻人还在啃老,挺普遍的现象。事实上，很多用工企业仍停留在用工资留人的方式上。与此同时，很多劳动者受传统就业观念的影响，不少人不愿从事服务业等工作，客观上加剧了员工短缺的现象。因此“用工荒”在所难免。那么如何化解招聘难现象？ 将现场招聘精致化 以校园招聘为例，不仅公司难招人、学生难找工作、就连学校老师都难。学生实际技能与社会需要严重脱节,很多高校教师连企业的门都没进过,这种教育有意义?能干什么?,还去就业?难! 90后学生要高手低，认为宣讲会太过于传统，他们想了解的信息都可在网上找到，所以对宣讲会也没多大积极性；还有一些同学参加宣讲会只是为了收礼物。而公司在准备宣讲会前，会准备很多的方案，一场宣讲会下来平均成本价可达2-3万，花了那么多钱，现场却来了那么多打酱油的，效果可想而知。 因此，我与单位企划部和网络部沟通，对现场校园招聘进行设计。主要包括三个关键点： 一是创意； 二是更有针对性； 三是如何提高招聘效率。 企划部提出：能不能通过移动端为学生打造一个最佳的应聘体验？现在大部分的求职者都是通过手机求职，但很多公司一般都没有移动互联网的招聘网站。 网络部说：微信上有很多有意思的功能，比如有个叫求职神器的功能，就是一个可以发布职位的地方，我们可以选一家公司，然后可以把这个功能推荐给朋友，或自己申请，就可以很快的找到感兴趣的公司，如果觉得公司好可以给其发邮件。而且求职神奇这个产品是免费的，扫下二维码，回复公司名称和邮箱即可。后来的事实证明，我们在校招和现场招聘上成为最受欢迎的公司。 结合实际需求，我们对招聘精致化做了进一步深化。在有了客户数量的保证后，我们尝试从平台的角度来吸引人才。 如很多学生都不知道自己毕业之后到底要干些什么，我们就是让他们知道他这个专业、能力、个性适不适合在某个行业发展，这就需要有人给他一个真实的参考信息。我们类似于学生的职业规划指导人，应届生们特别愿意跟公司交流。说到底，校企结合,，才不会培养废才!尤其专业性强的岗位! 2、选好载体招聘专业人员 隔行如隔山，这也是很多HR反映专业技术人员难找的原因。在招聘里可以把其分为几个环节，从需求的提起，职位的发布和传播、吸引候选人的加入、到数据的获取、甄选、评估、聘用等。 每到年底，我们都会做好招聘需求计划。一般来说，招聘的难点往往在专业技术人员和高层管理岗位。如何尽快找到优秀的合适的专业技术人员。我的方法是召开一次专业技术人员招聘会，时间一般在三月，地点就在我们单位。 传播和吸引是互联网平台最擅长的，网络部会编写别具一格的通讯和微信，通过众多专业技术人员进行转发。此外，这样的方式让每一个参与者都变成了传播者，无论是公司内部员工还是粉丝，他们都可以帮助传播。因为单位属于行业龙头企业，企划部也会与媒体接触，设计形象实力展示方案。我们的专业招聘会扩散速度非常快，分量随着举办年限也越来越重。 这样做的结果是，每一次专业招聘会结束后，我们的年度招聘计划基本就完成了一大半，并且还储备了很多相关人选。 把握关键点选高层 为什么高层招聘周期长，难度大？ 一个是因为高层岗位对企业的影响力大，因此招聘很谨慎，但更重要的原因是，HR对高层岗位的关键点无从把握，缺乏针对性，这也导致HR筛选的人选难入老板的法眼。 那么如何才能把握住高管的关键点？一个是在与老板的沟通中学会倾听和思考，逐渐对高管的要素进行完善； 二是在参与面试过程中，记录老板对每个面试者满意或不足之处，用数据分析归类，从而找准关键点； 三是对同行业同岗位的高管招聘要点进行分析归纳，从而吸引到更合适的人才。 招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。 招聘并不是一成不变的，每一种招聘途径、招聘方式都有利弊。招聘渠道是标，非重点，但没有不行！候选人技能素质是本，这是核心，光招不行，人员的储备培训文化土壤，双管齐下。人资是桥，铺好路，只有多渠道多方式相结合、齐发力，才能满足企业的招聘需求。 案例四，参考解析： 法院认为，万邦公司作为用人单位应在与张凤新建立劳动关系后的一个月内与张凤新签订劳动合同，其未履行该法定义务，应当自用工满一个月起支付张凤新未签订劳动合同的双倍工资。对于数额与起算的时间，万邦公司负有举证责任，因其未提供证据，则应承担举证不能的法律后果。按照张凤新主张的入职时间、基本工资数额核算，张凤新诉请数额超出原审法院核定数额的部分请求无事实和法律依据，不予支持。 律师点评： 由于劳动者的入职时间和其工作年限有着直接的联系，而劳动者在用人单位的工作年限往往与其权益直接相关，如享受年休假的权利、享受医疗期的权利等等。因此，关于劳动者的入职时间往往也会成为劳动争议案件的争议焦点问题之一。 那么，出现该争议，究竟应该谁来举证证明呢？ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，关于劳动者入职时间的事实应该由用人单位举证证明。如用人单位对劳动者主张的入职时间有异议，但却没有证据证明的，用人单位将会承担举证不力的后果，即法院将会按照劳动者主张的入职时间来计算劳动者的工作年限。 HR知识点回顾答案： 1、答案：B 解析：胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 2、答案：C 解析：采集社会公开的信息可以作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。但是这些数据的特点是针对性不强。 3、答案：D 解析：一般来说，工资水平高的企业应关注市场75%点处的的薪酬水平。 4、答案：C 解析：职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 5、答案：D 解析：伤亡事故报告和处理制度其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。 趣味测试答案： 1. 选“1A—2B—3C—4D” 困境会激发你对抗挫折的天赋。你一般不大会在工作学业上遭到挫折，那是因为你更在乎友情。不过上司的批评不给情面又另当别论了。面对这类挫折，你会勇敢克服。 2. 选“1B—2C—3D—4A” 困境会激发你赚钱的天赋。由于你的金钱欲使之更重视工作上的成绩。如果一直做不成什么或是用了很大的心力却遭到失败，通常会使你自怨自艾、生闷气。你会自我安慰：我努力了，所以我没错！ 3. 选“1C—2D—3B—4A” 困境会激发你灵活看待问题的天赋。八面玲珑的你看上去不重视任何事，却又都是最重视的，尤其是亲人。在对家人的无能为力时常会给自己不好的心理暗示。这时你会去追求别的方面。你认为，此地不留爷，自有留爷处！ 4. 选“1D—2A—3C—4B” 困境会激发你自信的天赋。积极向上的你不管在哪方面，只要是自己能自豪的方面都是重视的，尤其是工作学业。当你为成功而自豪时，旁人的泼冷水就是个打击。你相信：道不同不相为谋！ 午间思考题答案： 更多精彩请看翩翩君子个人主页：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主题 讨论入口 2015.03.26 选人是以德为先还是唯才是举？ 点击参与讨论学习 2015.03.27 违反计划生育政策是否可以休产假？ 点击参与讨论学习 2015.03.30 劳资双方签订“不平等条约”，是否有效呢？ 点击参与讨论学习 2015.03.31 员工事假单交出后不去上班，公司有权开除吗? 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