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9月10日案例——公司的宽带薪酬与绩效工作都难开展，该怎么操作？
公司的宽带薪酬与绩效工作都难开展，该怎么操作？我所在的公司是一家国企，制造行业，公司成立至今已有十多年了，以前实行的工资是部门承包工资，（就是按照岗位工资乘以人数，部门进行分配绩效工资）部门在分配时，按照考勤、工作效率等粗略的几项进行分配，但是员工感觉还是比较公平，部门经理操作也很容易。但是缺点是各员工的绩效工资差异不会太大，对员工工作达不到标准等无法进行实际考核，没有明确给予员工帮助指导，处罚没有太多依据，绩效没办法提高，公司员工整体工作热情不高，没有上进心，工作质量和效率比较糟糕。 去年公司制定规范了绩效考核，实行宽带薪酬，按照特定条件将每个员工工资核定了标准工资。工资分为基本工资、工龄工资、补贴和绩效四个部分（其中所有员工的基本工资是相同的，工龄工资根据年限增加，补贴大概是450到700之间，剩下的绝大部分都是绩效工资，无岗位工资）。绩效考核中，每个岗位专门设置了考核表，绩效工资与两个指标有关系，一个是公司经营指标，一个是员工个人绩效考核指标（绩效工资实发=绩效工资标准*经营指标得分*个人绩效考核得分）。至今实行了一年，效果很不理想，主要为：一是员工排斥绩效，觉得奖少罚多，认为同岗不同薪，工作表现已经在工资分级时体现了，还有绩效考核这是二次考核不合理；且公司经营指标也不是每个月都完成，已经扣了工资了。二是作为人力资源部门也认为每个月的考核多流于形式，浪费纸张。三是部门经理对绩效考核也不是很配合，认为自己非常忙没时间与员工绩效面谈，且部门经理也认为实行宽带薪酬后再进行绩效考核也不合理。目前公司的宽带薪酬与绩效工作都比较难开展，请问宽带薪酬与绩效如何实施、如何做才能避开这些矛盾。 案例参考解析： 你们现在绩效考核推行是失败的。 为什么会失败？首先是你们人力资源部自己都认为每个月的考核流于形式，浪费纸张，一旦自己都不相信和失去信心和决心的时候，是做不成事的。所以要重新认真考虑和审视要不要推行绩效考核，适不适合推行绩效考核？如果连这个都犹豫那就没法推啊！ 就你们公司目前的情况，我个人认为是具备推行绩效考核的基础的（毕竟之前有推行过绩效工资）当然有了基础还不行，还得创造顺利推行绩效考核的条件和氛围，其中很重要的一点就是培养管理层和员工对绩效考核和绩效管理正确认识和理解的价值观与意识。绩效考核的最终目的不是为了扣发绩效工资或奖金的，如果老板或管理层这么想，那么一开始这种思想就是不对的，强行推这个考核只会引起员工的排斥和不满，势必无法推行下去。而这点你们必须要去调整和扭转。 宽带式薪酬和绩效考核相结合来进行员工激励管理，其本身是一个完美组合的工具。但是如果应用的不好，最好工具也枉然。你们公司采用全体员工一种考核方式，全部采用月度考核，都与公司经营指标挂钩考核的一视同仁做法看是很公平合理，其实并不妥当。首先，一般是基层月考、中层季考或年度考、高层一定是年度考核来；另外越是往基层其对公司经营指标的考核权重是越低的甚至可以不用背这个指标，越是高层这个经营性指标才越应考。 所以我更建议将公司经营性指标考核融入各岗位的KPI指标里，按以上原则来赋予不同的考核权重。而针对不同岗位员工的个人绩效指标的考核，其核心是要将其岗位的KPI指标梳理和提炼准确，并且以量化考核为主，允许有少量的定性考核。这样才是真实衡量员工干得好还是干得差。而不是大家都是一样的什么德、能、勤、绩之类的打分考核，一旦这样考核，考核又回到解放前啦，不死才怪。 至于业务部门不配合做绩效反馈沟通的事，只要你们的绩效考核方式设计合理、指标提炼科学准确，并让他们下属员工的绩效跟部门绩效挂钩，影响到他的绩效收入，我想是个正常的管理人员都会紧急自己的下属绩效不好，会主动跟他沟通来改善的。这时候还要你多催吗，已经完全不用了。（风十三徐高峰） 说好离职的员工又变卦了怎么办？我们公司有一员工李某，原来在人力资源部门工作，后调任其他部门担任主管。而由于李某管理的部门从去年下半年开始，连续四个月没有完成工作任务，公司在2013 年年底内部进行调整，对李某下达了任免通知，免除了其主管职务。 在春节之后，李某和老板面谈，答应 2 月底离职。于是老板安排人资部门跟进。但李某一直不写辞职报告，想让公司提出解除劳动合同而获得经济补偿。而老板是不想给李某任何的经济补偿的。 请问： 1，人资部门该要如何处理当前这一情况？ 2，如果没有辞职申请，公司解除劳动合同，需要经济补偿吗？ 【案例解析】 1、李某承诺的 2 月底离职属于口头承诺，且未办理任何离职的实质性工作，因此在法律上李某仍是该公司的正式员工，如公司坚持辞退李某并且李某不写辞职报告，则只能是属于双方协商解除劳动合同，提出解除的是企业，企业方需支付经济补偿。 2、李某之前的承诺并无任何证据和实质行为，因此在法律上视为没有主动辞职，因此当公司主张解除劳动合同的时候需要支付经济补偿。在本案例中李某的注意力已经集中在补偿上面了，肯定不会再写出辞职报告，而政策规定员工个人辞职企业是不需要支付补偿的，甚至失业保险该员工都无法享受。 HR 当前应收集到足够的该员工不能胜任岗位的证据，以此和员工进行谈判，讲明下一步如不写辞职报告的话，公司会以不胜任岗位为由解除劳动合同，同时相关不胜任岗位要求的材料也将进入个人的档案，向其说明虽然你得到了一定的经济补偿，但是档案中不胜任工作的材料将永远存在，对你今后的职业生涯产生长远的不利影响。望其不要计较眼前的小利而失去了今后更好的发展机会。如李某写出辞职报告，公司将在其离职上给予除去经济补偿之外的帮助（完善其在我公司的工作表现记录、推荐就业机会等）。 这这个案例中实际若想以不胜任岗位为由解除劳动合同的话虽然符合法律规定，但是在操作中有一定难度操作必须符合相关程序规定。首先需要安排为其调岗或培训再上岗，在限定的考核期继续考核，仍不胜任的工作的可以解除劳动合同关系。公司制度的合法性、告知义务的履行、不胜任岗位工作证据的收集都很困难，比较稳妥的做法还是协商解决。我们做人资的就是要把双方的利益损失都降到最低，能协商的尽量协商最好。 【政策依据】 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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