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员工为赚取加班费超时加班是否有风险？
昨天【我要上封面】活动报名截止了，君子始终没有勇气参加，还是错失了一次展示自我的机会，尽管小文子一再鼓励，但终究是迈不过那道坎。长得丑不是错，出来吓人就不对了。大家一起来看今天的案例吧~ 注：以下案例均来自于2013秋勤奋班【有问必答】 案例一：老员工不愿意退休，公司应否重新签订合同？ 请教牛人，我们公司有一个员工这个月达到退休年龄了，但是她还要继续在公司工作，因她在公司做了很久，公司和她签订的是无固定期限的劳动合同。现本人要求公司在这个月退出社保，然后申请养老金。那么请问： 1、公司还要不要和她重新签订合同？ 2、如果要签订合同的话，有什么要请注意的？（提问者：在阳光下奔跑 ） 牛人解析： 1、如果达到退休年龄，应该办理退休；若社保缴费年限满15年，应该停保并办理申请享受养老保险待遇； 2、如果还要继续用工，是退休返聘，为劳务关系，可签退休返聘协议，主要是界定因工负伤、突发疾病和非因工负伤的责任，企业是必须承担一定责任的。建议购买商业保险，减轻企业风险。退休返聘协议尽量界定清楚因工负伤、突发疾病和非因工负伤的责任。（2013秋本周值班牛人：秋千笑 ） 律师意见： 【回复】1、员工办理退休并享受养老保险待遇后，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，双方所发生的争议不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定； 2、用人单位聘用退休人员应及时签订聘用协议，而不签订劳动合同；聘用协议的具体内容可由用人单位与退休人员协商确定，但聘用协议中应当明确约定聘用期内返聘人员的工作内容、报酬、劳保待遇等； 3、用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制； 4、返聘人员在工作过程中发生伤亡事故的，由用人单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；建议用人单位可采取为返聘人员购买意外伤害保险等方式以避免可能出现的风险。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例二：员工因加班费超时加班是否有风险？ 请教牛人：劳动法规定每月延长员工工作时间的时长不能超过36小时，我们公司目前因有加班奖励，有员工为了得到加班奖励主动来加班，有的员工月度加班的时长就会超过36小时，甚至达到100多小时（当然，无论员工加班多少小时，我们都按员工实际加班时长，按劳动法规定支付加班工资）我想确认的是，这样加班超过了36小时，假设员工拿了钱又去劳动部门举报，我们公司会不会有风险？会受到什么样的处罚？我们的月度加班时长应不应该设置上限？ （提问者：希达飘逸 ） 牛人解析： 《劳动法》第九十条：用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。 《劳动保障监察条例》：用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。 《违反行政处罚办法》劳动部发[1994]532号：第五条：用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下标准处罚。（2013秋本周值班牛人：秋千笑 ） 律师意见： 【回复】上述牛人已列举超过延长工作时间限制的，企业如遭受举报将承担罚款等，因此建议企业按照法律规定处理。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例三：返聘退休人员的风险防范？ 各位牛人，你们好，我想请问下如果企业返聘退休人员存在那些风险，可从以下几个角度分析： 1，退休人员因工受伤和非因工受，或是因自身疾病病发等原因发生受伤，请问企业需要负责赔偿医疗费用吗？如果需要请问是如何赔偿的呢？ 2，聘用退休人员需要注意那些风险，如果防范这些风险。签订返聘退休人员协议是否可以有效防止这些风险呢？ 以上有关问题求详细解析，非常感谢！（提问者：小小谢 ） 牛人解析： 回复一：退休返聘人员因达到退休年龄或享受养老金待遇，不再受《劳动合同法》和《工伤保险条例》的调整。退休返聘人员在岗位受到伤害、突发疾病死亡的，将按《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”，由用人单位按照上述《解释》对退休返聘人员进行赔偿。 回复二：为了防范这一类的风险，建议：一是在协议中规定由单位或者个人购买人身意外伤害险，有一些险种年龄限定在75周岁以下；二是尽量不要让退休返聘人员参加一些危险性或者发生危险可能性较大的工作，一般公司返聘退休人员，看中的是其工作经验和资质，如果让他们做一般劳动，反而没有雇用非退休人员的风险小。三是在协议中界定因工受到伤害、非因工受伤或岗位上突出疾病后双方的责任和后续赔偿事宜，尽量不要发生退休返聘人员受到伤害后，员工家属到单位闹，没有任何依据，只是想多要赔偿的事情，这种事情很让公司头疼。（2013秋本周值班牛人：HRQT ） 案例四：薪酬体系一定要根据薪酬报告来设计吗？ 我公司花高价购买了一份市场薪酬调研报告，但是拿到这个报告，我无从下手了。 1.因为市场薪酬报告的数据和我公司的薪酬水平差异有些大，公司不可能按照报告中的数据去调整。 2.因之前未接触过薪酬体系，公司现在购买薪酬市场报告是为了建立一套薪酬体系，薪酬体系的设计如何做？ 所以想问各位牛人，基于我公司现在的薪酬水平，如何更好的利用这份市场薪酬报告来设计薪酬体系？如何去设计？（提问者：Lyn王 ） 牛人解析： 市场薪酬报告仅作为参考，任何公司也不可参全盘照用，如一些岗位虽名称叫法相同，但在不同公司其岗位职责也有很大差别。建议先绘出公司现有薪酬曲线，再根据公司规模、所处发展阶段等自身实际情况定出公司薪酬策略，再对岗位价值进行评估排级，结合三五年公司发展制定出公司能适应未来三五年的宽带薪酬制度，还包括调薪机制等。（2013秋牛人：四月星光 ） 案例五：解聘重症员工的措施和补偿？ 某同事,于2013年2月24日入职,未进行入职体检,发现患肾细胞透明癌.他于2013年12月5日开始进行入院治疗,至今日未上班工作.期间项目多次与他进行沟通,协调处理此事,我们公司想法是是鉴于你的病情,我们希望与他解除劳动合同关系(主要是害怕他病情的二次复发),与他进行协商多次。 他提出: 1、如果继续上班，将会调岗、调薪（他关心调整为什么岗?他自己觉得此种方法不太可行） 2、如果解除劳动合同，补偿问题（他根据劳部发【1994】481号文件，第六条：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应该按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同事还应发不低于六个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。他自己觉得我们应该按照此执行，补偿他13个月的工资）； 我的疑问： 1、是他提出的解除合同，我们是否补偿那么多？ 2、绝症的鉴定方法？ 3、他暂时提供不了病历证明，但是可以提供手术报告和病理报告，请问是否可以用两个报告代替病历证明？如果要提供病历证明上面应该明确的内容是什么？ 4、关于医疗期，是否需要医院提供证明或者医生建议？ 5、他的这种情况事都属于特殊疾病，享有24个月的医疗期？ 6、能否建议他，每月按照北京市(他签的是北京的劳务派遣合同）的最低工资的80%，并帮助其继续缴纳保险，方便他的医疗报销？（提问者：秋红） 牛人解析： 回复一：他提出解除劳动合同，单位不用补偿。 回复二：绝症的鉴定建议咨询当地社保部门或者劳动部门，由他们给出具体的界定标准。 回复三：最好需要员工提供病病历证明、病历本等，这个证明是用来证明他的疾病的证据。 回复四：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个一般是以医生建议为准的。 回复五：根据情况描述，他属于癌症，建议咨询医院。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 回复六：如果他在医疗期，可以按你的方法来处理。（2013秋本周值班牛人：HRQT ） 律师意见： 【回复】提示，病病历证明、病历本等很重要，系证明他的疾病的证据，因为此涉及系一般的疾病还是职业病等。其他不再累述。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.04.11 员工被胁迫要求辞职，如何维权？ 点击参与讨论学习 2014.04.14 关于老员工工作年限分段计算的算法？ 点击参与讨论学习 2014.04.15 工伤后员工不来上班，HR该如何处理？ 点击参与讨论学习 2014.04.16 简历不属实就可以辞退员工吗？ 点击参与讨论学习 2014.04.17 加班调休可以设置过期作废吗？ 点击参与讨论学习 ??更多勤奋班每日案例总结，可点击进入我个人页面查看！?查看全部案例?? （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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