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无忧保社保案例早报：11月23日下午，莆田市中级人民法院召开新闻发布会，通报近年来莆田法院劳动争议案件审理情况，同时公布4起劳动争议典型案例，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、社会保险与福利待遇、劳动关系的解除与终止等方面的问题，劝导用人单位应当摆正位置，劳动者应当正确理性维权，一同建立稳定、和谐的劳动关系。
典型案例一：
未与劳动者签劳动合同，企业要付双倍工资
2015年1月，苏某清被某化工公司招用从事人事工作，月平均工资3223.5元，双方没有签订书面劳动合同。2015年10月11日，苏某清离职，随后其以某化工公司未签订书面劳动合同为由，要求支付尚欠工资及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。某化工公司主张，苏某清为其公司的人事主管，负责签订、管理劳动合同，系其故意不履行职责，不应支持其两倍工资的请求。但根据某化工公司提供的七份人事周工作计划中，上周工作完成情况、本周工作计划皆没有签订劳动合同的工作内容，故对于某化工公司的主张原审不予支持。
根据《劳动合同法实施条例》第六条第一款的规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。由此可见，法律强制要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则承担惩罚性赔偿责任（按规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照规定每月支付两倍的工资，因此用工之日起第2个月开始到第12个月应当支付第二倍工资。工资数额以当事人月工资为准）。因劳动者不愿签订书面劳动合同，用人单位不通知终止劳动关系而继续用工，仍应承担支付双倍工资差额的责任。
典型案例二：
未为劳动者缴纳工伤保险，企业要担责
2015年4月21日，某公司聘用李某凡从事造粒工作，约定月工资为3500元，双方未签订书面劳动合同，该公司未为李某凡办理工伤保险。同年4月23日，李某凡在上班时不慎左手被机轮刀绞伤，并住院治疗。后经认定，李某凡的劳动能力鉴定为伤残七级。双方因工伤赔偿申请劳动仲裁后，诉至法院。
法院认为，某公司雇佣李某凡从事指派工作，李某凡在从事该公司指派的工作中所造成的工伤，其负有赔偿责任。经鉴定为伤残七级，其可享受停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等。
工伤保障是在劳动者因工作伤害获得医疗求助和经济补偿的保障。用人单位应及时与劳动者签订劳动合同，依法为劳动者办理社会保险并足额缴纳保险费。如果没有依法办理社会保障造成劳动者损失，用人单位应予赔偿。在发生劳动争议时，劳动者应当及时寻求法律帮助，依法保障自身的合法权益。
典型案例三：
企业未尽缴纳社保义务，劳动者可要求赔偿
梅某花系某电器公司员工，在皮革部门工作，在职期间某电器公司未为梅某花缴纳社保。2009年6月，梅某花达到法定退休年龄50周岁，之后梅某花继续在该公司工作。2016年2月春节放假后，梅某花就没回公司上班，后直接于2016年3月向公司寄送解除劳动关系通知书，以公司未为其缴纳养老保险为由，要求解除劳动关系并支付经济赔偿金。
法院认为，梅某花超过退休年龄仍在电器公司上班，这期间应属于劳动关系存续期间。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条第（一）规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因电器公司在与梅某花存在劳动关系期间，未为梅某花缴纳养老保险费，现梅某花以未缴纳养老保险费为由通知电器公司解除劳动关系，并要求电器公司支付经济补偿，于法有据，予以支持。
通常情况下，自然人建立劳动关系的能力资格始于用工年龄，终于退休年龄，故自然人在退休年龄之后的就业，不应认定为劳动关系，应属于劳务关系。鉴于劳动者达到退休年龄只是劳动合同终止的事由，终止劳动合同需要办理相关手续，对于劳动者达到退休年龄，但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止。
典型案例四：
企业解除合同不当，要支付劳动者赔偿金
张某生于2012年7月15日起在莆田某酒店从事厨师工作，双方未签订书面劳动合同。2015年10月25日，莆田某酒店将张某生辞退，并向其送达写有该酒店人事部主管干部、行政总厨、餐饮部总经理三人签字的《辞退证明》。张某生提起劳动仲裁，后诉来法院，请求补缴五险一金，支付未签订书面劳动合同期间双倍工资差额及经济赔偿金。
法院认为，《辞退证明》由该酒店人事主管干部、行政总厨、餐饮部总经理三人在上面签字，应认定为该酒店的公司行为，该酒店以公司内部调整为由，未经张某甲同意，单方将其辞退，系违法解除劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
根据劳动法规定，用人单位对所属劳动者享有相应的行政管理权。对不服从管理的劳动者，可以依据《劳动合同法》及单位内部依照民主程序制订的管理制度，行使经济处罚、调整岗位甚至解除劳动合同的权力。但在行使管理职权中，用人单位应当依法有据，不得明显超过合理范围，对据以处罚的事实证据应当确实充分，否则可能会承担相应的不利责任。
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