个人社保网 0571-22931819

单位未与人力资源总监签订劳动合同,总监能否要求双倍工资

2016-12-29 08:00:13 无忧保
基本案情2009年9月11日,金某到郑州某服饰有限公司工作,任人力资源部总监。工作期间,金某履行招聘新员工的职责,并代表公司与赵某、李某等员工签订劳动合同。2010年8月4日,金某递交离职申请,获准后,服饰公司给金某补发了7月份工资12580元、8月份4天的工资1653元,及额外支付1个月工资12400元。其后,金某向郑州市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求服饰公司支付未签订劳动合同双倍工资差额部分的125800元及社会保险费21134元。处理结果2010年11月26日,区劳动争议仲裁委员会裁决服饰公司支付金某9个月的未签订书面劳动合同的双倍工资差额113220元。服饰公司不服劳动仲裁裁决,起诉至法院,要求驳回金某的双倍工资差额补偿请求。一审法院经审理认为,金某要求支付双倍工资差额的证据不足,服饰公司的诉讼请求应予支持。宣判后,金某不服一审判决,提起上诉。二审法院经审理,认为服饰公司未与金某签订劳动合同的责任应系金某未履行工作职责所致,应由金某本人承担相应后果。一审判决结果正确,应予维持。遂判决驳回金某的上诉,维持原判。律师点评本案例比较特殊,因为该劳动者岗位为人力资源总监,在现实生活中还有不少劳动者岗位为普通人力资源管理员工,发生此类案例,如果在规章制度与职位描述中未明确约定该员工有保管与负责所有员工劳动合同签订工作的具体职责,发生此类案件,用人单位败诉的可能性就很大。本案中,金某到服饰公司工作,双方应当签订书面劳动合同。金某的工作岗位是人力资源总监,其在职期间代表公司与其他员工签订了劳动合同,这说明金某知道签订劳动合同是人力资源总监的职责,也证明人力资源总监有提供劳动合同规范文本的便利。金某本人也是属于签订劳动合同范围内的人员。服饰公司和金某之间应当签订而未签订劳动合同,不是作为人力资源总监的金某故意不履行职责,就是金某存在过失而未履行职责。如果是金某故意不签,根据《劳动合同法实施条例》第6条规定,金某要求双倍工资的请求则不能成立;如果是金某过失未履行职责签订自身的劳动合同,则根据权利义务相一致的原则,自己未履行义务造成的后果应自行承担,不能把未履行义务之责任转嫁给用人单位。金某担任服饰公司人力资源总监长达10个月,期间服饰公司明确要求人力资源部对所有员工的劳动合同、档案等相关手续必须规范。作为服饰公司的人力资源总监,金某应该非常清楚与职工签订劳动合同是本部门应当履行的岗位职责,对与职工不签订书面劳动合同的法律后果,其应非常清楚。因此,对于金某未签订书面劳动合同的行为,服饰公司不应承担支付双倍工资的义务。根据《劳动合同法》第82条的规定,未签订劳动合同系用人单位的原因所致是适用“双倍工资规定”的前提要件。劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得双倍工资必须满足两个条件:一是时间限制,即自用工之日起超过1个月或者应当签订无固定期限劳动合同而没有签订的;二是主体限制,即因用人单位的原因导致劳动合同没有依法签订。只有未签订劳动合同系用人单位原因所致,劳动者才能主张双倍工资。否则,有违《劳动合同法》第82条的立法目的。劳动合同法作出“双倍工资规定”,是针对劳动力市场关系中用工双方的权利义务严重失衡情况,为有效遏制用人单位借助强势地位不与劳动者订立书面劳动合同以逃避责任的恶劣现象,为更好地保护劳动者的权益,以便于劳动者维权时有据可依。如果系劳动者原因未签订劳动合同,而劳动者再欲通过不诚信手段获取双倍工资差额,使不诚信之责任由守信者负担,则不符合公平正义的司法目的,“任何人都不得从自己的错误行为中获得利益”。本案中,服饰公司在金某未签订书面劳动合同这件事情上不存在过错,因此无须承担支付双倍工资的责任。实务风险提示实践中,用人单位与劳动者签订书面劳动合同,要注意以下几个方面:1.关于签订劳动合同的时间(1)用工之前。用工之前签订书面劳动合同是最佳选择。如果是一批员工同时入职或者是基层员工,最好选择在用工之前签订劳动合同。(2)用工之日。在用工之日与劳动者签订劳动合同,劳动关系也在这一天建立。(3)用工之日起1个月内。这是用人单位与劳动者签订书面劳动合同的最晚时间。相比前面两个时间,用人单位在用工之后与劳动者签订劳动合同存在较大的风险。用人单位应书面要求劳动者在限定的时间内(以保证在1个月内签订劳动合同为前提)与单位签订劳动合同,逾期未签订者视为员工不与单位订立书面劳动合同,同时可以书面通知员工终止劳动关系。2.关于劳动合同的签订与领取(1)当面签订,并核对员工签名笔迹与平时书写笔迹是否一致。(2)要求员工本人填写《劳动合同文本领取签收单》。3.关于劳动合同的变更。变更劳动合同应当以书面形式,由双方签字确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第11条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。4.关于劳动合同的续签(1)劳动合同到期1个月之前,人力资源管理部门应分别向单位负责人和员工征求劳动合同续签意向。(2)双方都同意续签的,以劳动合同到期日为准,提前30日向员工发出书面续签劳动合同的通知。单位不同意续签的,应向员工发出终止劳动合同的书面通知。续签通知或者终止通知都应当由劳动者签字,确认签收。5.关于人力资源部门员工的资料管理人力资源部门的员工,由于其岗位比较特殊,用人单位最好建立对他们的人事资料单独分离管理的制度,避免其管理自己的劳动合同、人事档案,以预防潜在风险的发生。另外,应当对人力资源部门员工的岗位职责予以明确规定,实行劳动用工管理追责制度。四、依法行使知情权知情权,是为了使用人单位与劳动者在订立劳动合同时,能比较全面地了解对方,防止盲目、草率签订劳动合同,避免或减少不必要的劳动争议的发生,劳动合同法对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务所作的规定。所谓如实告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将自己的基本情况,如实向对方说明的义务。告知义务的履行应当以一种合理并且适当的方式进行,要求能够让对方及时知道和了解。知情权和告知义务互为权利和义务,用人单位与劳动者在行使自己的知情权的同时,也应当履行如实告知的义务。(一)用人单位的告知义务由于我国劳动力市场供求关系不平衡,用人单位往往处于相对强势的地位,不能平等地对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的,有些单位甚至还故意发布虚假信息,欺骗或非法招用求职者。因此,《劳动合同法》对用人单位的如实告知义务作了规定。用人单位对劳动者的如实告知义务,体现在用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的,无论劳动者是否提出知悉要求,用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况,也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。劳动者只有详细了解用人单位的基本情况后,才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。此外,对于劳动者要求了解的其他情况,如用人单位相关的规章制度,包括用人单位内部的劳动纪律、考勤、休假、请假、处罚规定以及用人单位内部已经签订的集体合同等,用人单位都应当进行详细的说明。(二)劳动者的告知义务劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括学历、健康状况、知识技能、职业资格、工作经历以及其他与工作有关的劳动者个人情况,如家庭住址、主要家庭成员等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私,更不能对劳动者实施就业歧视。用人单位与劳动者双方都应当如实告知对方真实的情况,不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息,将有可能导致劳动合同无效。例如,劳动者向用人单位提供虚假学历证明;用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等,都属于采取欺诈手段订立劳动合同的情形,根据劳动合同法的规定,此类劳动合同无效。

标签:   双倍工资劳动合同人力资源  

声明:本站原创文章所有权归无忧保所有,转载务必注明来源;
转载文章仅代表原作者观点,不代表本站立场;如有侵权、违规,请联系qq:1070491083。

个人社保网 全国统一客服专线: 0571-22931819

//staticpc.shebaoonline.com